Увольнение за прогул какая запись будет в трудовой

Увольнение за прогул – как правильно записать в трудовой книжке?

Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул вносится после завершения расследования и издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Руководство предприятие должно доказать, что продолжительность прогула превысила 4 часа, а у сотрудника отсутствовали уважительные причины для отсутствия. В этой статье разберем, что нужно указать в трудовой книжке при увольнении сотрудника, чтобы избежать возможных споров.

Заполнение трудовой книжки происходит на финальном этапе процедуры увольнения, когда руководство предприятия уже выполнило все обязательные формальности и доказало факт прогула. Для этого на предприятии проводятся следующие действия:

• фиксируется случай прогула – в комиссионном акте отражается продолжительность отсутствия на рабочем месте без уважительных причин;

• назначается служебное расследование, в процессе которого гражданину дается двухдневный срок для представления письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте;

• если уважительные причины не представлены, либо специалист отказался давать пояснения, этот факт отражается в материалах расследования;
• по итогам проверки руководитель должен оценить все обстоятельства проступка и выбрать одну из трех дисциплинарных санкций – предупреждение, выговор, принудительное увольнение;
• после выбора санкции, издается распорядительный акт (приказ) – в его содержании будет указана дата предстоящего увольнения, а также основание прекращения трудовых отношений со ссылкой на ТК РФ.

Чтобы приступить к заполнению книжки, руководителю нужно правильно составить приказ о предстоящем увольнении. Образец этого документа должен содержать следующие сведения:

• дата и номер приказа – эти реквизиты будут впоследствии использованы при заполнении трудовой книжки;
• сведения о работнике, его должности и структурном подразделении;
• основание для прекращения трудовых отношений – прогул, подтвержденный результатами служебного расследования;
• дата увольнения – она не должна быть позднее месяца с момента обнаружения проступка;
• ссылка на п.п а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ;
• отметка об ознакомлении сотрудника с содержанием приказа.

Приказ должен быть зарегистрирован в системе внутреннего делопроизводства, а его дата и номер относятся к обязательным реквизитам документа. После утверждения приказа руководителем, он передается в кадровый отдел для ознакомления сотрудника и оформления трудовой книжки.

С содержание приказа сотрудник знакомится под роспись. При отсутствии претензий к содержанию и форме приказа, личная подпись ставится непосредственно в тексте документа. При отказе от подписи, либо уклонении от ознакомления с приказом, составляется комиссионный акт. Возможно и направление заверенной копии документа по почте (например, если сотрудник находится в отпуске или на больничном).

После ознакомления с приказом, дальнейшие действия администрации предприятия заключаются в следующем:

• происходит передача дел и должности;
• проводится расчет по всем видам выплат, гарантированных ТК РФ, договором и локальными актами компании;
• кадровая служба приступает к заполнению трудовой книжки – этот документ сотрудник должен получить не позднее последнего дня работы на предприятии.

Заполнение трудовой книжки проходит по обязательным правилам, утвержденным ТК РФ и иными нормативными актами. Пример внесения записи выглядит следующим образом:

• запись вносится в следующую свободную строку трудовой книжке и обозначается порядковым номером;
• в содержании записи указывает дата и номер приказа руководителя;
• формулировка записи содержит «увольнение за прогул», а также ссылку на п.п а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Все записи, внесенные в документ за период работы на предприятии, удостоверяются подпись должностного лица. а также печатью организации. Кадровая служба обязана ознакомить гражданина с каждой записью. Сделанной за период трудовой деятельности в компании. При выявлении ошибок или неточностей при заполнении, неверная запись аннулируется с внесением надлежащих сведений.

Выдача трудовой проходит в последний день работы. Сотрудник должен расписаться об ознакомлении с документов, а также в его получении. Для этого подпись ставится в журнале кадровой службы. Если работник отказывается поставить подпись, этот факт удостоверяется комиссионным актом.

При отказе получить документ, либо при отсутствии работника на месте в день увольнения, трудовую книжку можно направить по почте ценным письмом с реестром вложений. Одновременно выдаются или направляются по почте иные документы, связанные с трудовой деятельностью гражданина, если он подал такое заявление (срок подготовки документов не может превышать трех дней).

При оспаривании причин увольнения или формулировки в трудовой книжке, работник может быть восстановлен в прежней должности. В этом случае запись, признанная недействительной, аннулируется с указанием оснований (например, указывается ссылка на приказ руководителя об отмене ранее изданного акта, либо на судебный акт). Работник может выбрать вариант без фактического восстановления на работе. В этом случае предыдущая запись об увольнении за прогул аннулируется, а в новое строке будет указана иная формулировка – «увольнение по собственному желанию».

Принимая сотрудника на работу, руководство ожидает максимальной отдачи во вверенной сфере деятельности, однако далеко не всегда ожидания себя оправдывают. Возможны ситуации, когда работник не выходит на работу без какой-либо уважительной причины. Если факт прогула доказан, работодатель имеет право расстаться с нерадивым сотрудником, основываясь на статье ТК, связанной с увольнением на основании прогула.

К прогульщику предъявляется дисциплинарное взыскание только в том случае, когда установлена неуважительная причина долгого отсутствия на работе. Кроме того, законом предусмотрен ряд обстоятельств, которые не позволят уволить за прогул, даже если становится очевидной правота работодателя.

Чтобы увольнение за прогул не повлекло неприятных последствий и разбирательств с надзорными органами, следует проводить процедуру в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством.

Процесс расставания с прогульщиком должен быть оформлен в соответствии со Трудовым Кодексом и Постановлением «Об утверждении документов по учету труда и оплатам».

В 2018 г. кадровые работники и руководство предприятия должны знать, как производится увольнение в таких случаях и согласовывать свои действия со следующими статьями ТК: 81, 140, 142, 192-193,261, 392.

В кодексе есть формулировки, определяющие основания увольнения за прогул, однако в действительности, доказать объективность и законность увольнения бывает довольно сложно, а сами прогульщики не соглашаются с обстоятельствами увольнения, предпочитая оспаривать решение работодателя и всячески препятствовать.

Решаясь на увольнение по статье за прогул, работники кадрового отдела должны четко осознавать возможные последствия, и строго придерживаться положений закона, чтобы избежать дальнейших претензий. В каждом предприятии должны быть разработаны пошаговые инструкции действий в случае необходимости увольнения прогульщика по статье.

Прежде всего, следует уяснить, какие из действий сотрудника могут быть расценены как прогул, и, следовательно, могут стать основанием для увольнения по ст. 81 ТК.

В данной статье (п.6 ч.1) вносятся разъяснения в определение:

Прогулом может считаться отсутствие сотрудника на работе не менее 4 часов подряд, либо полный невыход на работу, не взирая на длительность смены или рабочего дня, при условии, если причина отсутствия не была признана уважительной.

К наиболее простым случаям прогула относят ситуации невыхода работника на работу после принятия одностороннего решения о расторжении трудовых отношений с работодателем, которого работник не оповестил о факте своего ухода.

Помимо одностороннего решения уйти, к классическим прогулам могут быть отнесены следующие схемы:

• работник самолично решил использовать отгулы, не оповестив работодателя и не согласовав данный отгул с руководством;
• использование очередного отпуска (ежегодного или дополнительного) вне графика и в отсутствие визы непосредственного начальства;
• отказ от отработки накануне увольнения по собственному желанию.

Администрации предприятия достаточно зафиксировать один факт подобных нарушений, чтобы иметь право воспользоваться статьей для увольнения в связи с прогулом.

Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода. Если этого сделать не получается, по известному адресу проживания направляется заказное письмо, в котором излагают требование дать объяснения относительно причин невыхода на работу.

На ответ администрации работодателя гражданину отводится двухдневный срок, в течение которого он обязан представить объяснительную.

Если письмо вернулось с отметкой отсутствия гражданина по указанному адресу, работодателю необходимо обратиться к соседям или в участок с целью выяснить местонахождение работника.

Данная мера является необходимой, ведь в случае обнаружения сотрудника и предоставления веских обоснований отсутствия человека на рабочем месте, работник подлежит полному восстановлению через суд.

Таким образом, обязательным условием для увольнения по статье за прогул станет приведение неоспоримых доказательства самого факта прогула без уважительной причины. Документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте помогут следующие бумаги:

1. Запись в табеле.
2. Составленный акт, устанавливающий факт отсутствия сотрудника.
3. Отправленное по домашнему адресу сотрудника уведомления с просьбой о выходе на работу.

Следуя данной пошаговой процедуре, администрация сможет уволить прогульщика без каких-либо нежелательных последствий в будущем:

1. Получение основания для увольнения – составление акта об отсутствии. Акт составляется в свободной форме, однако должен в обязательном порядке отражать информацию о конкретном дне, времени, длительности отсутствия.
2. Заверение акта свидетелями.
3. Если прогулов несколько, акт подписывают по каждому из дней прогула.
4. Требование объяснительной. В случае появления работника на рабочем месте, администрация требует предоставить объяснения по факту несогласованной неявки
5. В двухдневный срок после получения требования предоставить объяснительную, работник готовит записку с изложением причин своего отсутствия.
6. Если записка не предоставляется в требуемый срок, это фиксируют в присутствии трех свидетелей в соответствующем акте.
7. Руководитель готовит докладную записку на имя директора организации с приложением записки от сотрудника.
8. Если причина неявки будет признана неуважительной издают приказ по строго установленной форме Т-8.

Данный приказ служит основанием для дальнейшей процедуры увольнения. Так как любое отклонение от установленного законом образца позволит оспаривать его в суде. При составлении и издании приказа руководствуются следующей инструкцией:

1. Должна быть отражена дата расторжения трудового соглашения.
2. Указывается причина увольнения.
3. В приказе упоминают документы, ставшие подтверждением прогула.

На ознакомление работника с приказом отводится три дня с последующей регистрацией приказа в особом кадровом журнале. Вносят изменения в табель по учету времени работы: отметка НН меняется на ПР, что фиксирует факт прогула.

Очень важно уволить нерадивого работника правильно, внеся об этом корректные записи в трудовую:

• в первой графе указывают номер записи по порядку;
• во второй – дата события;
• третья графа заполняется сведениями об увольнении с указанием статьи 81 ТК РФ;
• в четвертой указывают номер и дату приказа.

После завершения оформления сотруднику выдают последние документы, расчетные, а если сотрудник так и не появился на работе, при невозможности передачи документов на руки, их направляют по адресу уволенного заказным письмом.

Прежде, чем отдать трудовую уволенному, записи дублируют в личную карточку по форме Т-2 с заверением их подписью сотрудника. Каждая запись из трудовой должна быть отражена в карточке и заверена подписью увольняемого работника.

Согласно статье 81 ТК (пп.а п.6.ч.1), в качестве основания увольнения делают запись в трудовой об увольнении «в связи с 1-кратным грубым нарушением трудовых обязанностей». Во избежание проблем с ФСС в будущем, с трудовой книжки делают копию и передают в архив.

Выдача трудовой с последней внесенной записью об увольнении и выплата окончательного расчета выполняется в день, когда был расторгнут договор.

При выпадении даты увольнения на нерабочий день, расчет производится в первый день после выходных или праздников.

К итоговой выплате работнику подлежит сумма, определяемая на основании статьи 140 трудового законодательства. На основании 127-й статьи неиспользованные дни отпуска также подлежат денежной компенсации.

Если выдача трудовой в последний рабочий день невозможна (сотрудник не явился на работу или отказался получать), работнику шлют официальное уведомление, а на работе составляется акт о невозможности передачи документов. Впоследствии, если работник захочет вернуть свою трудовую, работодатель обязан предоставить ее в трехдневный срок с момента регистрации соответствующего обращения уволенного.

Помимо трудовой книжки, бывшему сотруднику необходимо передать справки о заработке за прошлые периоды 2-НДФЛ и другие, установленные пунктом 3 ч.2 ст.4.1 ФЗ№255 от 29.12.2006.

Увольнение за прогул: запись в трудовой книжке. Образец

Юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям законодательством РФ предписано обязательное ведение учета стажа и трудовой деятельности в отношении своих сотрудников в специальных документах — трудовых книжках. Российское законодательство также содержит положения, четко регламентирующие порядок ведения этого учета (в т.ч. инструкции по внесению тех или иных записей и совершению прочих действий с этим документом: производству бланков, хранению и т.п.). Например, при увольнении за прогул запись в трудовой книжке должна соответствовать определенным рекомендациям, несоблюдение которых может повлечь неблагоприятные последствия как для работника, так и для работодателя. Рассмотрим эти рекомендации подробно.

Скачать образец записи в трудовой книжке об увольнении

Учет трудовой деятельности сотрудников, для которых работа является основной и продолжается более пяти дней, – это обязанность работодателя, установленная трудовым законодательством (статья 66 ТК РФ).

Для этой цели предусмотрен специальный документ – трудовая книжка.

Трудовая книжка представляет собой небольшой многостраничный документ, состоящий из нескольких разделов. В трудовой книжке формируются история работы и стаж человека за весь период осуществления им трудовой деятельности.

Форма и порядок составления таких книжек закреплены в двух подзаконных актах:

• Правилах, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года N 225 (далее – Правила);
• Инструкции, утвержденной Постановлением Минтруда Российской Федерации от 10 октября 2003 года N 69 (далее – Инструкция).

Рассматриваемый документ, как правило, хранится у работодателя. Исключение из правил составляют случаи, когда работник не осуществляет трудовую деятельность по найму в организации или у индивидуального предпринимателя.

Как правило, однократного прогула для работника достаточно, чтобы быть уволенным без совершения каких-либо дополнительных проступков, т.к. подобные действия являются грубейшим нарушением трудовой дисциплины и могут повлечь различные неблагоприятные последствия как для работодателя, так и для третьих лиц.

К примеру, если прогул совершит руководящий работник, без подписи которого невозможно или затруднено заключение сделок и совершение финансово-хозяйственных операций, на какое-то время может быть значительно затруднена нормальная деятельность всей организации.

Поэтому закон максимально строг к данному виду правонарушений. Это выражается, в том числе, в следующем:

• включение прогула в перечень грубых нарушений трудовых обязанностей;
• однократное нарушение в виде прогула дает работодателю право уволить работника (это право, но не обязанность, т.к. выбор меры наказания (выговор, замечание или отсутствие взыскания) является исключительной прерогативой работодателя);
• прогул является дисциплинарным проступком, информация об ответственности за который (только в виде увольнения) заносится в документ учета трудовой деятельности и стажа работника – трудовую книжку.

Для увольнения за прогул с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работодателю следует помнить, что:

• во-первых, подобный вид дисциплинарного взыскания применяется только с соблюдением соответствующего порядка, предусмотренного трудовым законодательством;
• во-вторых, несоблюдение указанного порядка может повлечь для работодателя неблагоприятные последствия в виде восстановления уволенного сотрудника на работе и обязанности возместить ему средний заработок за время вынужденного прогула, ставшего следствием незаконного увольнения.

Основными составляющими такого порядка являются:

• необходимость затребовать письменное объяснение от работника;
• соблюдение срока привлечения к ответственности – не более 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев с даты его совершения;
• необходимость учитывать тяжесть проступка и другие факторы его совершения.

Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул. Образец

На основании статьи 66 ТК РФ трудовая книжка должна содержать информацию об увольнении работника с указанием соответствующих оснований.

Информация о дисциплинарных взысканиях меньшей значимости, чем увольнение, в указанный документ не включаются.

Другими словами, если работнику за прогул объявлен выговор, то запись в трудовой книжке об этом событии делать не следует.

В то же время запись о том, что работник привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения (в т.ч. за прогул), подлежит отражению в трудовой книжке.

Таким образом, работодатель не имеет права, привлекая работника к подобному виду ответственности, не отразить информацию об этом в рассматриваемом документе учета стажа и трудовой деятельности (см. также пункт 5 Правил).

Основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку является приказ работодателя, содержащий, в т.ч., указание на основание для увольнения (п. 10 Правил).

Форма приказа может быть как предусмотренная государством (т. е. унифицированная), так и предусмотренная самим работодателем.

Порядок внесения записи следующий:

• в графу 1 заносится соответствующий порядку номер записи;
• в графе 2 отражается день увольнения (например, 25.10.2016);
• в графе 3 должна быть указана причина увольнения со ссылкой на соответствующую норму ТК РФ (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек);
• в графе 4 трудовой книжки следует отразить номер и дату приказа об увольнении;
• все ранее сделанные записи заверяются подписью и печатью работодателя и подписью работника.

Как вписывать запись в трудовой книжке об увольнении за прогул?

В каждой компании применяются свои административные меры за нарушение трудового распорядка.

Одним из таких взысканий является увольнение сотрудника за прогул. При этом в трудовую книжку вносится запись, указывающая на примененное взыскание. Этот вид относится к разряду «увольнение по статье».

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Чем заполнять, и какими документами руководствоваться?

Любая запись, заносимая в трудовую, обосновывается законодательно (см. ниже) и Инструкции по заполнению трудовой книжки. Это касается записи в трудовой книжке при увольнении в порядке перевода и даже записи в трудовой книжке в связи со смертью работника.

При заполнении трудовой можно использовать только такие ручки, как:

Заполнять можно только:

• синим цветом;
• черным цветом;
• фиолетовым цветом.

Важно! Записи в трудовой книжке нужно вносить максимально четким и разборчивым почерком. Ручки использовать только хорошо и четко пишущие. Не забывайте, что вы заполняете очень серьезный документ, не терпящий помарок, ведь трудовая книжка выдается сотруднику один раз на все время его трудовой деятельности.

Увольнение за прогул – это административное взыскание, применяемое за нарушение трудового распорядка. Как и любое другое взыскание, это также регулируется нормативно-правовыми документами:

• трудовой кодекс;
• постановление Пленума Верховного Суда от РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Сначала необходимо выяснить, сколько точно часов длилось отсутствие на рабочем месте. Так, отсутствие до четырех часов (учитываем время по факту, например с 9.00 до 13.00, при этом обеденный перерыв не учитывается) и четыре часа ровно прогулом не считаются.

Также бывают случаи, что сотрудник уволен из-за того, что ушел в отпуск без предупреждения. Опять-таки нужно уточнить – был ли отпуск сотрудника запланированным согласно графику отпусков или нет. Если отпуск был запланированный, и это можно подтвердить, то взыскание является необоснованным.

Но если сотрудник вышел в отпуск, который не зафиксирован в графике отпусков, то его увольнение считается обоснованным, при условии, что это не является отпуском за свой счет. Каждое изменение штатного расписания или графика отпусков должно быть согласовано с руководителем и подтверждено приказом.

Если прогул подтвердился, то работодатель увольняет сотрудника, а начальник кадрового отдела вносит запись. Вносимые пометки существенно отличаются от записи в трудовой книжке о сокращении.

Рассмотрим этапы увольнения, так как они напрямую связаны с занесением записи в трудовой книжке за прогул. Запись в трудовой делается так:

1. Потребовать у сотрудника документ, в котором он рассказал о причинах своего прогула. Этим документом является объяснительная записка.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении за прогул:

Увольнение – это всегда неприятный момент в работе начальника по кадрам. Это всегда требует определенных временных затрат. Как альтернатива, сотруднику можно объявить выговор с занесением в личное дело.

Например, если сотрудник, не имевший до этого нареканий, у него лучшие показатели в организации, опоздал чуть больше, чем на четыре часа, и его за это уволили, он вправе оспорить такое увольнение и быть восстановленным на прежнее место с сохранением заработной платы.

Увольняя сотрудника, нужно соблюдать все правила увольнения. Если работодатель пропустит хотя бы одно действие, увольняя сотрудника, сотрудник вправе в судебном порядке обжаловать решение работодателя.

Суд при выявлении нарушений в процессе увольнения обяжет работодателя восстановить сотрудника на прежнюю должность с сохранением его заработной платы. Поэтому, заполняя любые кадровые документы, будьте максимально внимательны и юридически подкованы. Как записать в трудовой книжке увольнение по собственному желанию — читайте здесь.

Увольнение за прогул: какая запись будет в трудовой?

Организации или ИП имеют обязанность по ведению трудовых книжек на тех сотрудников, которые у них числятся. Это необходимо для фиксирования стажа и последующего расчета пенсии. В связи с этим, существуют определенные рекомендации, касающиеся заполнения данных документов. Требования являются обязательными для выполнения, вне зависимости от формата организации. Поэтому если нужно сделать запись об увольнении за прогул в трудовой, образец поможет правильно все оформить. Ошибки могут привести к неприятным последствиям не только для сотрудника, но и для работодателя, поэтому необходимо отнестись внимательно к процедуре оформления.

Записи подобного рода вносятся в трудовую книжку. Это основной документ, который является источником, содержащим историю трудовой деятельности. Он небольшой по размеру, имеет определенное количество разделов и страниц. Если место в каком-то разделе заканчивается, допускается использование специального вкладыша, чтобы можно было сделать записи. Существуют предусмотренные законом требования, касающиеся оформления и ведения трудовой книжки, они должны выполняться без нарушений. Хранится документ у работодателя, в той организации, где сотрудник на данный момент числится. Если после увольнения человек никуда не трудоустраивается, то книжку отдают ему на руки, и она будет находиться у владельца, пока он не найдет новую работу.

Согласно законодательству, даже однократного прогула достаточно, чтобы уволить сотрудника, поскольку это является грубым нарушением трудовой дисциплины и может повлечь негативные последствия не только для организации, но и для третьих лиц. Например, если на работу не придет человек, занимающий какую-либо руководящую должность, без которого невозможно заключение сделок или совершение финансовых операций, то это может на какое-то время остановить деятельность компании и привести к убыткам и простою. Именно поэтому наказание может быть настолько строгим.

Касаемо прогулов, в законодательстве имеются следующие замечания:

• Они включены в список грубых нарушений.
• Даже однократное нарушение может служить поводом для увольнения. Хотя при этом также работодатель имеет право выбрать более мягкое взыскание, если сочтет это возможным.
• Прогул – это дисциплинарный проступок, и если впоследствии сотрудник был уволен, то сведения о причине произошедшего указываются в трудовой книжке. Если увольнения не произошло, то информация в книжке не фиксируется.

Важно, что вынесение взыскания должно проводиться строго в соответствии с установленной процедурой. Это касается и оформления всей надлежащей документации. Несоответствие будет считаться нарушением. Работодателю обязательно следует затребовать от сотрудника письменные объяснения, соблюдать установленные сроки, а также при вынесении взыскания учесть тяжесть проступка и сопутствующие обстоятельства.

Информация о прогуле вносится в трудовую только в случае увольнения.

Если сотруднику был объявлен выговор, то эти сведения не фиксируются в документе. Также см. “Работнику объявлен выговор: какая запись в трудовой?“.

Для того чтобы уволить работника, руководителю нужно предварительно издать соответствующий приказ, который и будет считаться основанием для записи в трудовой. Форма приказа может быть утвержденной или разработанной конкретно в этой организации для таких случаев. При внесении записей об увольнении обязательно подтверждение печатью и подписью работодателя, а также свою подпись должен оставить и работник после ознакомления с этой информацией.

Содержание:

Одним из самых распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя является увольнение работника за прогул, то есть по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Оно входит в обыденную формулировку «увольнение по статье». Полное определение звучит так: «Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Для принятия такого решения, со стороны работодателя должны быть предприняты определенные действия, которые мы разберем ниже. Несоблюдение установленных правил приводит к признанию увольнения незаконным, с последующим восстановлением работника либо изменение формулировки на «увольнение по собственному желанию» и выплате значительных сумм компенсаций и издержек, связанных с рассмотрением спора.

Длительность отсутствия на рабочем месте является существенной для увольнения работника за прогул.

Позиции законодателя и судебных органов исходят из следующих обстоятельств:

Увольнение по статье за прогул начинается всегда по инициативе работодателя путем истребования у работника письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

Трудовой кодекс не закрепляет порядок истребования такого объяснения. Работодатель может закрепить письменно свое требование работнику составлением акта об истребовании от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Это избавит работодателя от последующего доказывания этого факта.

В течение 2 рабочих дней работник подготавливает письменное объяснение с изложением факта уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

При отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель вправе подвергнуть его дисциплинарному взысканию, в том числе путем увольнения по статье за прогул.

Должен быть учтен также срок привлечения к ответственности, который составляет:

• один месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период нахождения работника на больничном, в отпуске, а также время, необходимое для принятия решения представительным органом работника.
• шесть месяцев со дня совершения проступка. А в случае проведения проверок финансово-хозяйственной деятельности, ревизий, аудиторские проверок — до двух лет со дня совершения проступка. В указанный срок также не включается время производства по уголовному делу.

Составление дополнительного приказа о наложении дисциплинарного взыскания не требуется. Достаточно подготовить приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. (

Скачать образец в формате doc).

После вынесения приказа об увольнении, необходимо ознакомить работника с ним под подпись в течение 3 рабочих дней.

В случае отказа работника от ознакомления с приказом, работодатель должен сделать отметку об этом на самом приказе, а также, рекомендуется составление соответствующего акта в присутствии и за подписью незаинтересованных сотрудников организации.

Запись в трудовой книжке должна быть произведена в строгом соответствии с формулировкой увольнения.

В последний день работы заполненная трудовая книжка должна быть выдана работнику. Если работник отказывается получать трудовую книжку или отсутствовал на рабочем месте в этот день, работодатель обязан хранить ее у себя. При этом, работодатель должен отправить в адрес уволенного сотрудника письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо даче письменного разрешения для отправки ее по почте. При соблюдении таких условий, работодатель будет освобожден от обязанности выплачивать работнику компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки.

Нормы трудового законодательства закрепляют общие требования к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя за прогул.

В последний трудовой день работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы. В выплату должна также входить имеющиеся задолженность по заработной плате, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск.

Задержки в выплате заработной платы могут привести к инициированию работником искового заявления о взыскании компенсации за задержку выплат, а также морального вреда и судебных расходов.

В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.

Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:

¤ отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;

¤ тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;

¤ соблюдение процедуры увольнения.

Суд, при вынесении решения о признании увольнения незаконным, учитывает все обстоятельства по делу, дает им надлежащую оценку, и учитывает практику вышестоящих судов.

Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:

Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.

Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул

Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:

• наименование районного суда и его местонахождение;
• сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
• предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
• основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
• процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
• список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копия иска для ответчика, копии оспариваемых документов, доказательства по делу).
• исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.

Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя. Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.

Есть также альтернатива подачи иска в суд по месту исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).

Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.

Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.

В ответ на это, истец, при наличии уважительных причин, должен подготовить ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд. Такими основаниями могут быть: нахождение работника на стационарном лечении, уход за больным членом семьи, нахождение в командировке и т.п. Перечень уважительных причин не установлен и оцениваются судом индивидуально.

Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены. Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.

Обратившись к нам вы получите профессиональную помощь, будь то консультация юриста или комплексная юридическая поддержка.

Если у Вас остались вопросы, позвоните для более подробной консультации

Оцените статью: