Строгий выговор как мера дисциплинарного наказания

Строгий выговор как мера дисциплинарного наказания

Согласно теоретическому определению понятия «строгий выговор», это мера наказания для физического лица – работника, который нарушил свод правил, регулирующий дисциплину на предприятии, в организации или компании. Но как строгий выговор работает на практике? И можно ли его вообще применять? Об этом – в нашей консультации.

На самом деле действующее трудовое законодательство не содержит вообще не предусматривает строгий выговор как меру наказания. Существует всего 3 меры взыскания на трудоустроенных лиц, к которым может прибегнуть начальство:

К третьему, безусловно, прибегают нечасто, так как увольнение выступает крайней мерой наказания проступков дисциплинарного характера.

Подробнее об этом см. «Какие могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания по ТК РФ».

Понятие дисциплины можно встретить в разных отраслях права. Так, оно встречается и в трудовом праве. Этому аспекту посвящен Трудовой кодекс РФ в целом как совокупность положений о правах и обязанностях двух сторон, где первая – предоставляет работу, а другая – нуждается в ней и выполняет ее.

Об обязанностях и правах работника говорит статья 21 ТК РФ. Он имеет право на:

• заключение трудового договора;
• его расторжение;
• изменение его условий;
• предоставление работы;
• предоставление рабочего места согласно стандартам действующего законодательства;
• полную выплату установленной в трудовом договоре заработной платы;
• оплачиваемый отдых;
• отдых во время рабочего дня;
• создание трудовых объединений;
• участие в управлении компанией, организацией;
• заключение соглашений, связанных с трудовой деятельностью;
• защиту своих прав;
• разрешение конфликтов во время взаимодействия с членами коллектива;
• забастовку;
• возмещение морального и физического вреда, нанесенного во время трудовой деятельности.

Также см. «Права сотрудников на испытательном сроке».

Обязанности сотрудника сводятся к таковым:

• исполнение задач и функций в рамках трудового договора;
• следование распорядку;
• следование нормам и правилам;
• не вредить имуществу, находящемуся в зоне доступа;
• предупреждать о возможной опасности для жизни и здоровья членов коллектива.

Согласно статье 189 Трудового кодекса, сторона, обеспечивающая работой, обязана предоставлять все условия для ее выполнения и соблюдать права работника. При этом сам работодатель наделен возможностью уволить своего сотрудника в случае невыполнения последним трудового договора.

Также см. «За что могут уволить по ТК РФ».

По общему правилу так называемый строгий выговор как дисциплинарное взыскание является мерой наказания для работников, совершивших дисциплинарный проступок.

Такого рода проступок должен быть связан исключительно с функционалом на соответствующей должности, а также противоречить:

• действующему законодательству;
• распорядку;
• нормам и правилам компании;
• дисциплинарному положению, связанному с обязанностями и правами служащих.

В случае нарушения сотрудником одной из обязанностей, ему может быть назначена только одна из санкций: замечание, выговор или увольнение.

Таким образом, работодатель может сделать лишь простой выговор, замечание либо уволить. То есть строго указать дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора в приказе формально нельзя.

Также см. «Понятие дисциплинарного проступка и последствия по ТК РФ».

В итоге строгий выговор может иметь место, но он не может быть применен во всех отраслях трудовой деятельности. Поскольку действующими нормами права для большинства трудящихся предусмотрено лишь 3 меры наказания, о 4-й и других можно узнать из отсылочных норм статьи 192 ТК РФ.

Она гласит, что существуют отрасли трудовой деятельности, в которых служащие могут попасть и под такую меру наказания, как строгий выговор. Но в случае если это прямо оговорено нормативным документом о дисциплине.

К примеру, это следующие категории:

• служащие таможни;
• прокуратуры;
• Следственного комитета;
• уголовных органов;
• исполнительных структур;
• оборонных структур;
• пожарные;
• атомные/ядерные объекты;
• нотариусы;
• морские транспортники;
• государственный рыбный промысел.

Отвечая на вопрос, чем выговор отличается от строгого выговора, стоит указать, что последний имеет место отнюдь не в каждой профессии. Обычные офисные работники, как правило, не имеют дела со строгим выговором. Данная мера наказания применяется лишь к профессиям служащих, которые состоят на государственном попечительстве или связаны с важной для государства деятельностью.

В любом случае приказ о строгом выговоре выносит руководство сотрудника, который нарушил дисциплину. Он может носить исключительно индивидуальный характер.

Рассматриваемая санкция может носить как профилактический, так и мотивационный характер. А в случае отсутствия результата и эффективности этой меры, руководитель имеет право уволить сотрудника по причине невыполнения обязательных для него предписаний трудового договора, инструкции по должности и т. п.

Также см. «Выговор как мера дисциплинарного наказания».

Сложности в разнице восприятия наказаний сотрудниками испытывает каждый кадровик и работодатель. Есть выговор, есть дисциплинарное взыскание — что лучше. Или строгий выговор? Непрофессионалу разобраться в этом сложно. Давайте разбираться, выговор и строгий выговор — в чем разница между понятиями, когда что применяется и как верно называть это юридически.

Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий

Скорее всего, упоминание об особой строгости взыскания вырвалось у руководителя в порыве справедливого гнева. Как только эмоции отступят, директор вспомнит содержание ст. 192 ТК о том, что для коммерческих и муниципальных учреждений такой вид наказания не предусмотрен. В общем случае, бояться наемный работник может:

В кодексе нет детализации того, чем отличается замечание от выговора. Но, исходя из простой логики и практики применения, можно сделать вывод, что наказания в ст. 192 ТК перечислены по мере усиления воздействия.

Тогда можно считать, что замечание выносят за незначительные проступки (опоздание, кратковременное отсутствие на рабочем месте, мелкие ошибки или оплошности, не повлекшие серьезных проблем, но потенциально опасные). При этом, обладателю письменно объявленного замечания не стоит расслабляться, поскольку:

• это полноценное дисциплинарное взыскание;
• его действие продлиться ровно год, если не будет отменено досрочно;
• в п. 5 ст. 81 нет различия, какой вид взыскания уже имеется у работника, замечание или строгий выговор, для увольнения хватит самого факта, что наказание еще действующее.

В то же время, многие работники, подсознательно ставя знак равенства только между понятиями строгий выговор и увольнение, добровольно заблуждаются. Дело в том, что по нормам ТК РФ потерять работу можно и в результате всего одного непогашенного простого, а не строгого выговора. А можно вообще без прохождения этого этапа, если сотрудником было допущено очень грубое нарушение (прогул, пьянство, хищение, недостойное поведение и прочее).

На протяжении срока действия дисциплинарного взыскания работник рискует быть уволен за факт повторного неисполнения трудовых обязанностей, п. 5 ст. 81 ТК. (подробнее о том, сколько действует строгий выговор).

Как это часто бывает, стремление приструнить работника, заставляет начальство выдавать желаемое за действительное. Вот тогда память услужливо выдает смутное воспоминание о том, что строгий выговор, как мера наказания, не плод его фантазии, а реально существующее взыскание.

Это справедливо лишь для тех, кто связал свою жизнь со службой в армии или органах МВД. В специальных законах и указах об исполнении воинских обязанностей, действительно, есть упоминание о строгом выговоре. Предполагает его наложение и закон о статусе военных, ст. 28.4 76-ФЗ и о службе в МВД, ст. 50 342-ФЗ.

Несмотря на близкие по форме понятия, выговор для гражданского лица и строгий выговор для военнообязанного вовсе не тождественны. Тогда в чем разница?

Принципиальное различие вытекает из того, что отдельные федеральные законы, предусматривающие форму строго выговора, предлагают командирам на выбор еще несколько более болезненных мероприятий:

• лишение знаков отличия или увольнения (сколько нужно выговоров для увольнения, читайте тут);
• предупреждение о неполном соответствии;
• понижение в должности или звании;
• досрочное увольнение и расторжение воинского контракта:
• дисциплинарный арест (только для военных в звании ниже офицерского).

Очевидно, что набор взысканий для военных и работников МВД гораздо разнообразнее. Общим моментом можно считать только то, что наличие непогашенного простого или строгого выговоров может послужить поводом для расторжения трудовых отношений при повторном проступке специалиста. Здесь превалирующее значение отдается нормам ТК РФ. Незначительно будут отличаться лишь процедуры, с учетом требований уставов несения службы.

Угроза применения строгого выговора законодательно оправдана только для военных и сотрудников МВД, ст. 50 342-ФЗ и ст. 28.4 76-ФЗ

Как бы не пугал начальник особой строгостью грядущего наказания, образец строгого выговора среди всего многообразия унифицированных форм и бланков он не найдет. Придется ограничиться только стандартным распоряжением о вынесении дисциплинарного взыскания. При этом нужно помнить, что ст. 192 ТК настоятельно рекомендует учитывать тяжесть проступка, степень вины сотрудника и содержание его письменных объяснений.

Поиски образца приказа на строгий выговор будут оправданы только для командиров воинских подразделений, представителей силовых ведомств или начальников отделений МВД. Дело в том, что Указом Президента об утверждении типовых уставов № 1495 определено, что строгий выговор может быть вынесен только в письменном виде. Об этом факте объявляют на совещании или перед строем, а затем в недельный срок заносят эти данные в личное дело.

Не подлежат отражению в персональной карточке только те взыскания, которые были обнародованы устно, и то только для сотрудников органов МВД. Любая информация о наказании военнослужащего должна быть отражена в кадровом деле.

Поскольку никакие нормы отдельных специализированных законов не могут идти вразрез с требованиями Трудового кодекса, то и период действия любого дисциплинарного взыскания не может превышать 365 календарных дней. В общем случае, работодателю не нужно издавать об этом отдельного приказа. Как только истекает год с момента, когда объявили строгий выговор, он погашается автоматически.

Успешная деятельность любого предприятия обусловлена слаженной и продуктивной работой персонала. Но когда приходится работать с бездельниками и подобными им личностями, сложно добиться хорошего результата без дополнительного стимула. В таких случаях руководители используют выговор как дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, предусмотрено за:

• неисполнение либо ненадлежащее исполнение служебных обязанностей, которые прописаны в трудовом законодательстве, должностных инструкциях, распоряжениях руководства и т. д.;
• бездействие работника в ситуациях, требующих немедленного вмешательства.

Выговор – это наказание, которое представляет собой порицание проступка и сопровождается оформлением приказа. Его относят к наказанию средней жесткости: он строже, чем замечание, но мягче увольнения (хотя на практике грани часто размываются). Обычно применяют в случаях, когда повторное нарушение грозит уже увольнением.

Также см. «За что могут уволить по ТК РФ».

В законодательстве не прописано, когда именно объявляют выговор. Была ли причина проступка уважительной, насколько серьезными оказались последствия, большой ли ущерб нанесен предприятию и какую вообще меру наказания выбрать – всё это решает работодатель.

Но надо помнить 3 важных нюанса:

1. Соблюдайте срок наложения взыскания – 1 месяц с момента выявления проступка (без учета дней отпуска, нахождения на больничном, периода обучения).
2. Если после объявления выговора работник не допускал нарушений в течение 12 месяцев, вину полностью снимают.
3. Следуйте процедурным требованиям, описанным в ст. 193 ТК РФ.

Многих интересует вопрос: можно ли выносить выговор без замечания? Ведь в списке наказаний он находится на 2-м месте. Так вот: законодательство не устанавливает строгой последовательности. Поэтому руководство вправе самостоятельно выбирать санкцию.

Также см. «Какие могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания по ТК РФ».

Работодатели нередко забывают о том, что Трудовой кодекс не предусматривает никакого «строгого выговора» как меру наказания или «выговора с занесением». Официально использовать подобные словосочетания нельзя – так наказание не будет иметь юридической силы. Нарушение формулировки может привести к тому, что при обращении работника в трудовую инспекцию последует:

• штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
• признание приказа о вынесении строгого выговора как дисциплинарного взыскания недействительным.

Если в организации предусмотрены стимулирующие выплаты или надбавки, виновник может их лишиться. Но когда премия выдается в обязательном порядке, работодатель должен ее выдать, несмотря на дисциплинарный проступок.

Также см. «Виды премий и вознаграждений: делаем выбор».

Последовательность действий при вынесении выговора

Вынесение выговора – это юридический факт. Поэтому процедура должна быть оформлена в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ.

Вообще российское законодательство не прописывает конкретный порядок действий, но рекомендуем поступать так:

В чем смысл дисциплинарного взыскания в виде выговора в 2019

В случае выявления факта несоблюдения трудовой дисциплины любым работником предприятия, к нему может применяться такой вид наказания, как дисциплинарное взыскание. Эта возможность закреплена в различных нормативных документах, которые регламентируют трудовое законодательство, среди них Трудовой кодекс, законы, дисциплинарные статуты и прочие документы.

Решение про дисциплинарную ответственность принимается директором структуры или другой особой, которая уполномочена выполнять эту обязанность. Существует несколько видов дисциплинарного взыскания, каждый из которых соизмерим с определенным проступком работника.

Достаточно строгой мерой взыскания является выговор, как дисциплинарное взыскание, который может стать одним из факторов увольнения сотрудника. Именно поэтому ее применение требует корректного подхода к применению со стороны работодателя.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Задайте вопрос через форму (внизу), и в течение часа профильный специалист перезвонит вам, чтобы оказать бесплатную консультацию.

Учитывая тот факт, что именно руководитель структуры выносит решение про применение дисциплинарного взыскания, возникает вопрос, возможно ли привлечь к ответственности самого директора.

Руководитель является таким же сотрудником предприятия и поэтому должен соблюдать правила, которые установлены как законодательными актами, так и документами локального характера. Также директор должен выполнять свои обязанности, которые закреплены в должностных инструкциях, и приводить в исполнение решения, которые приняты руководителями вышестоящих структур.

Поэтому если требования трудовой дисциплины нарушаются или имеет место халатное выполнение своих служебных обязанностей, директор может привлекаться к дисциплинарному взысканию.

В качестве инициаторов данной процедуры могут выступать как сотрудники предприятия (делают они это через профком, который является представительным органом работников), так и наниматель.

Основная сложность состоит в том, что сложно проследить за тем, насколько руководителем исполняются требования трудовой дисциплины. А все дело в том, что работа директора имеет определенную специфику, которая состоит в большом количестве разъездов.

Легче проанализировать качество работы директора, для этого достаточно сделать анализ бухгалтерской и статистической отчетности предприятия. Если выявлены факты нарушения, к руководителю применяют стандартные виды взыскания, в том числе выговор. Налагаться они могут собственниками предприятия или нанимателями.

Спросить быстрее, чем читать! Задайте вопрос прямо сейчас через форму (внизу), и один из наших юристов перезвонит вам, чтобы оказать бесплатную консультацию.

Особенности выговора, как дисциплинарного взыскания в 2019

На уровне законодательства за работодателем закреплено право наказывать своих сотрудников, если они совершили противоправные действия. Выговор является одной из разновидностей наказаний. Это зафиксировано в статье 192 Трудового кодекса России.

Сотрудник может быть наказан работодателем только, если им совершен дисциплинарный проступок, который является нарушением работником должностной инструкции, правил внутреннего распорядка, а также трудовой дисциплины. Если допущены такие нарушения, работнику может быть вынесен выговор, который бывает простым и строгим. Это зависит от степени вины работника и нанесенного им ущерба.

При решении спорных вопросов по возвращению долговых средств имеет смысл воспользоваться услугами взыскания долгов с физических лиц без предоплаты.

О самых распространенных ситуациях из судебной практики по обращению взыскания на заложенное имущество читайте здесь.

Для этого следует совершить такие действия:

1. Потребовать от работника предоставить письменное объяснение произошедшего. В случае наличия уважительной причины к нему не может применяться взыскание. На подготовку объяснительной работнику отводится не более 48 часов. Требование должно быть выдано в виде акта про затребование объяснений.
2. На основании объяснительной работодатель готовит приказ про применение к работнику выговора.
3. Если работодателем доказано наличие причинно-следственной связи между действиями работника и его виной, издается приказ про наложение взыскания.

Выговор выносится за проступки средней тяжести. К примеру, в случае ненадлежащего исполнения своих обязанностей, если это не повлекло нанесение урона собственности работодателя в крупных размерах. Выговор может быть применен в течение 30 дней с момента выявления проступка.

Если виновные действия, совершенные сотрудником, были выявлены во время аудиторской/ревизионной проверки, то наложение выговора возможно на протяжении 6 месяцев. Один и тот же проступок не может подвергаться различным взысканиям со стороны работодателя.

В трудовую книжку не делается запись про вынесение выговора. Отметка может быть сделана исключительно в личной карточке сотрудника. Срок действия выговора составляет 12 месяцев с того момента, как издан приказ про его вынесение.

Но взыскание может быть снято и раньше:

• если такое решение принято работодателем;
• по просьбе работника, которая изложена в письменном виде;
• при наличии ходатайства от руководителя отдела, в котором трудится провинившийся работник;
• если ходатайство подано профсоюзным органом.

Если сотрудником совершено повторное дисциплинарное нарушение во время действия выговора, работодателем может быть использована следующая мера – увольнение. В этом случае в трудовой делается соответствующая запись.

В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте. Задайте вопрос через форму (внизу), и наш юрист перезвонит вам в течение 5 минут, бесплатно проконсультирует.

По своей сути замечание не имеет никакого отличия, от такой формы взыскания, как выговор. Отличается исключительно формулировка, и нужно признать, что замечание звучит несколько мягче. Такое дисциплинарное взыскание обычно имеет письменную форму.

Чтобы избежать подобного наказания, нарушитель может подать на рассмотрение руководству объяснительную записку. Если в ней будут указаны весомые аргументы, директор может принять решение не выносить замечание.

Среди уважительных причин может быть болезнь сотрудника; отсутствие материалов, которые необходимы для работы; нарушение условий труда со стороны руководства.

Увольнение является самой суровой мерой дисциплинарной ответственности, поэтому руководитель может ее использовать по отношению к нерадивому сотруднику при наличии следующих основания:

• Привлечение сотрудника ранее к более мягким видам ответственности.
• Систематическое игнорирование работником трудовых обязанностей.
• Отказ выполнять трудовые обязанности без уважительной на то причины. Если отсутствуют нормальные условия труда для полноценной работы или не позволяет трудиться состояние здоровья, это не может быть законным основанием для увольнения работника.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Напишите свой вопрос через форму (внизу), и наш юрист перезвонит вам в течение 5 минут, бесплатно проконсультирует.

Существуют определенные этапы дисциплинарного делопроизводства:

1. Работнику дается возможность дать письменные разъяснения своего проступка. Если особа отказывается это делать, ответственное должностное лицо должно составить акт, в котором будет указано место и время его составления; полное имя того, кто составил акт; а также того, кто совершил нарушение; далее нужно разъяснить суть проступка и указать, что нарушитель отказывается от пояснения ситуации.
2. От руководителя отдела, за которым закреплен нарушитель, нужно получить доказательства того, что проступок был совершен. В качестве доказательств может выступать табель рабочего времени, в котором отмечено, когда работник отсутствовал. Также он должен высказать мнение относительно того, какой вид взыскания соответствует совершенному деянию.
3. Руководителем предприятия выносится решение про то, что работник виновен. Если имеют место смягчающие обстоятельства, они должны быть приняты во внимание.
4. Директором выпускается приказ про наложение определенного дисциплинарного взыскания. Работник должен быть ознакомлен с приказом на протяжении 3-х дней с момента его издания. Если работник отказывается поставить подпись на приказе, должен быть составлен соответствующий акт.

Характерными временными отрезками для дисциплинарного делопроизводства являют 1 месяц и полгода. Если с момента совершения работником проступка прошел месяц, то наложить взыскание уже невозможно. Не учитываются те временные промежутки, когда работник был на больничном или в отпуске.

Максимальным промежутком времени, когда возможно привлечение работника к ответственности, являются 6 месяцев. Этот временной отрезок может быть продлен до 24 месяцев, если в организации проходила комплексная проверка финансово-хозяйственной деятельности или работали аудиторы.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Напишите свой вопрос через форму (внизу), и наш юрист перезвонит вам в течение 5 минут, бесплатно проконсультирует.

Важно знать, что неблагоприятные последствия выговора не длятся для сотрудника вплоть до его увольнения из организации.

Статья 194 Трудового Кодекса России закрепляет возможность снятия выговора с работника в таких случаях:

• Снятия взыскание автоматически, когда с момента вынесения выговора прошло 12 месяцев. Снимается взыскание только тогда, когда за указанный период работником больше не совершались проступки, которые повлекли за собой привлечение к новой ответственности.
• Если имеет место инициатива со стороны работодателя или других ответственных особ, которые наделены полномочиями. Если решение принято самим работодателем, он издает приказ. Если же это решение принимается по ходатайству других особ, они должны подать служебную записку на имя руководителя. В случае удовлетворения просьбы также издается приказ.
• Взыскание может быть снято, если на то есть воля профкома, которая донесена до руководства.
• Инициатором может выступать и сам сотрудник. Он должен лично обратиться с данной просьбой к работодателю, ссылаясь на то, что наказание достигло цели и он целиком осознал собственную вину. Если работодатель принимает данный аргумент, он издает соответствующий приказ, как и в предыдущих случаях.

Не обязятельно искать ответ на свой вопрос в этой длинной статье! Задайте вопрос прямо сейчас через форму (внизу), и наши специалисты оперативно подготовят оптимальные варианты решения вашей проблемы и перезвонят вам в день подачи заявки. Это бесплатно!

Статья 66 Трудового Кодекса закрепляет тот факт, что информация о выговоре не может быть зафиксирована в трудовой книжке сотрудника. Допускается внесение кадровой службой сведений о выговоре в личную карточку работника. Поскольку это документ внутреннего применения, новый работодатель не будет владеть информацией о том, что работник подвергался дисциплинарному взысканию.

Пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса определяет, что работодатель может уволить работника, если тем будет допущено систематическое невыполнение должностных обязанностей. В таком случае работодатель может использовать хитрый механизм, которые позволит ему в короткие сроки уволить сотрудника. Вынеся работнику выговор, он может издать еще один приказ про дисциплинарное взыскание за иной поступок в рамках месячной давности.

В результате работодатель будет иметь 2 подтверждения нарушения дисциплины сотрудником. Поэтому работнику, однажды совершившему проступок, за которым не последовало наказание, не следует провоцировать руководство еще одним нарушением, которое может повлечь за собой увольнение.

Заявление о взыскании заработной платы должно содержать сведения об обстоятельствах возникновения долга, а также его точной сумме.

Детально о нюансах постановления о взыскании исполнительского сбора можно прочитать по ссылке.

С образцом заявления о взыскании алиментов на ребенка можно ознакомиться тут.

Что такое строгий выговор и когда применяется такая мера наказания – понятие по ТК РФ, порядок объявления взыскания

За совершение дисциплинарных проступков во время выполнения должностных обязанностей работодатель вправе наложить на сотрудника взыскание.

Трудовым Законодательством РФ определено несколько видов такого наказания — замечание, увольнение и выговор.

На выбор взыскания влияют особенности конкретной ситуации.

Также часто встречается такое понятие, как «строгий выговор», что это, если ли разница с обычным выговором?

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 – Москва – ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬ

+7 (800) 500-27-29 доб.849 – Другие регионы – ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

В ТК РФ и других нормативных актах, регулирующих отношения между обеими сторонами трудового договора, определение понятия строгого выговора отсутствует. Несмотря на это данная мера дисциплинарного взыскания применяется достаточно часто.

Следующий этап — увольнение.

В соответствии с данными ФЗ №342 и ФЗ № 76, угроза наложения такого вида дисциплинарного взыскания присутствует только у сотрудников МВД и военнослужащих. В реальности такие ситуации встречаются намного чаще.

Зачастую объявление строгого выговора обусловлено ярым стремлением руководителя наказать сотрудника за нарушение дисциплины.

В процессе принятия решения работодатель должен проявить предельное внимание, потому как выговор может выступить в качестве этапа, предшествующего увольнению. Во время периода действия наказания сотрудник может быть уволен за повторное совершение аналогичного проступка.

Ранее уже было отмечено, что на законодательном уровне выговор строгого типа применяется только по отношению к определенным, в основном силовым структурам.

В других сферах деятельности его наложение не предусмотрено, работникам объявляют обычный выговор, возможно с занесением в личное дело. В процессе осуществления своей трудовой деятельности военнослужащие и сотрудники МВД руководствуются специальной документацией, поэтому такие расхождения возможны.

Главные отличия строгого и обычного выговора заключаются в том, что первый вид наказания допускает применение таких мер пресечения:

• объявление предупреждения о неполном соответствии;
• лишения знаков отличия;
• увольнение;
• перевод на более низкооплачиваемую должность;
• прекращение трудовых отношений до окончания момента действия заключенного при принятии на работу соглашения;
• для специалистов, имеющих звание не ниже офицера — арест дисциплинарного типа.

По отношению к военнослужащим и работникам МВД применяются более жесткие меры наказания. При этом у обычного и строгого выговора есть один важный общий момент.

Если сотрудником был совершен повторный дисциплинарный проступок в момент, когда еще не был погашен предыдущий, работодатель вправе расторгнуть трудовые отношения.

Воспользоваться таким правом руководитель может даже при условии, что срок окончания действия контракта еще не подошел.

Строгий выговор — это понятие, находящееся между замечанием и увольнением.

Такое наказание может объявляться при наступлении определенных обстоятельств. В качестве таковых могут выступать:

• повторное наложение дисциплинарного взыскания на работника (в течение года);
• допущение трудящимся гражданином в процессе выполнения должностных обязанностей нарушений, степень тяжести которых считается средней;
• совершение проступка, повлекшего за собой нанесение предприятию материального ущерба в крупном размере.

Данная мера наказания может быть применена по отношению к сотруднику даже в том случае, если ранее он никогда не был замечен в нарушении дисциплины.

Типичным примером такого действия может быть необоснованное отсутствие гражданина на рабочем месте — прогул. В некоторых ситуациях это нарушение может выступить в роли основания для расторжения трудового соглашения.

В случае применения по отношению к сотруднику такого наказания, как строгий выговор, отметки об его объявлении вносятся в некоторую документацию работника. В трудовой книжке записи по этому поводу не делаются.

Наложение дисциплинарного взыскания данного вида грозит трудоустроенному гражданину следующими последствиями:

• лишение премиальных выплат и различных поощрений. Эта мера пресечения действует до момента окончания срока действия взыскания. Одновременно с этим снижается вероятность повышения заработной платы и перевода на другую вышестоящую должность;
• внесение отметок об объявлении строгого выговора в личное дело. На практике руководитель использует эту меру наказания редко, хотя право на совершение этого действия присутствует в любом случае;
• увольнение. Трудовые отношения могут быть расторгнуты при повторном совершении проступка.

За нарушение дисциплинарной ответственности работнику может быть объявлен строгий выговор. Четкого определения этого понятия в ТК РФ нет.

Такая мера пресечения нарушений применяется преимущественно к военнослужащим и сотрудникам МВД, потому как о ней говорится в ФЗ, регламентирующих трудовые отношения такого характера.

Последствия, которые может повлечь за собой такая мера взыскания, в каждом случае различны. Самым радикальным среди них считается увольнение. Это действие может быть совершено при повторном нарушении дисциплины.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 – Москва – ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬ

+7 (800) 500-27-29 доб.849 – Другие регионы – ПОЗВОНИТЬ

Оцените статью: