Образец 2019 – 2020 положения о премировании работников

Российское законодательство предусматривает в составе расходов на оплату труда стимулирующие доплаты и надбавки. Кроме того, получение повышенного вознаграждения за хорошую работу или личные достижения является отличным мотивирующим фактором. Однако разработка системы материальных стимулов для каждого работника в отдельности может привести к конфликтам и недоразумениям из-за разного уровня вознаграждения за одни и те же действия. Поэтому подход к премированию сотрудников должен быть единообразным. Поможет в этом разработка положения о премировании работников.

Этот документ может быть самостоятельным локальным нормативным актом организации, а также есть возможность предусмотреть отдельные виды премирования в коллективном соглашении или порядке выплаты заработной платы. Его разработку поручают сотрудникам кадровой и юридической служб предприятия, которые составляют положение в соответствии с нормами трудового, налогового и иного законодательства, а также разрабатывают простые и понятные каждому работнику организации критерии для получения стимулирующих выплат.

В процессе составления положения о премировании можно привлекать к его разработке начальников структурных подразделений, которые вносят предложения о показателях, влияющих на размер будущей премии в каждом отделе или управлении.

Стимулирующие выплаты, регулируемые положением о премировании

Положением регулируется выплата всех возможных на предприятии премий как периодических, так и разовых. В нем указывают точные и не имеющие разночтений условия для получения каждым работником положенного ему дополнительного вознаграждения.

Виды премиальных выплат, которые включают в документ:

• ежемесячные или ежеквартальные премии за выполнение установленных показателей работы (выпуск и реализация продукции сверх плана, выполнение индивидуальных показателей эффективности и т. д.);
• ежегодное поощрение сотрудников к профессиональному или государственным праздникам, дню создания компании;
• разовое премирование за личные достижения — получение профильного образования, участие в различных конкурсах и соревнованиях;
• бонусы за разработку мероприятий и предложений для повышения эффективности компании;
• материальные выплаты к значимым для работника событиям — юбилею, определенному стажу работы, выходу на пенсию и т. д.

Также в положении можно предусмотреть пункт о дополнительном поощрении сотрудников на усмотрение руководства, по основаниям, не относящимся к тем видам премий, которые указаны в тексте документа. Это даст возможность выделять средства на премирование сотрудников в ситуациях, которые выходят за рамки выполнения служебных обязанностей. Например, за победу в спортивном соревновании или при проведении внутри компании непрофессиональных конкурсов для сотрудников.

Премии могут быть установлены в виде процентов к окладам работников или твердых денежных суммах. Например, периодические выплаты лучше сделать пропорциональными зарплате, так как со временем их размер будет уменьшаться из-за влияния инфляции, а разовые — установить в фиксированном размере.

Содержание положения о премировании и материальном стимулировании работников

Положение о премировании должно быть четко структурировано и предусматривать любые нюансы выплаты премий и бонусов в компании.

Как правило, документ состоит из следующих частей:

1. Общие положения.
2. Виды выплат и показатели для расчета их размера.
3. Порядок назначения и выплаты.
4. Заключительные положения.

При составлении отдельного документа его название должно четко свидетельствовать о том, что это положение о материальном стимулировании (премировании). В нем также указывают наименование предприятия, где устанавливаются стимулирующие выплаты.

На первом листе также указывают регистрационные данные документа и утверждающую надпись. Например, «положение утверждено приказом директора, зарегистрировано за №, от такого-то числа».

Такой раздел содержит описание процесса получения премий в целом по предприятию. В нем указывают, кто из сотрудников предприятия может получить премию, размер фонда премиальных выплат, полномочия руководства по назначению премий.

Кроме того, необходимо предусмотреть за счет каких средств будут выплачиваться премии. Это может стать важным фактором при изменении финансового положения компании в худшую сторону и необходимости временного отказа от выплаты премии наемному персоналу.

Руководителем, который рассматривает предложения о назначении премий отдельным сотрудникам и разрешает их выплату, является то же должностное лицо организации, в чьем ведении находится вся система оплаты труда сотрудников фирмы.

Виды выплат и показатели для расчета размера премий

В этом разделе указывают конкретный размер каждого вида премий, в зависимости от результата, достигнутого сотрудником и подразделением, отдельно можно разделить премиальные выплаты для тех работников, чьи действия напрямую влияют на деятельность предприятия и премирование персонала вспомогательных служб и отделов, у которых не установлены плановые показатели деятельности.

Например, отдел сбыта, производственные рабочие, отдел поставки получают премию пропорционально выполнению плановых показателей. Каждые пять или десять процентов перевыполнения плана поставок или выпуска продукции могут давать повышение премии в определенном размере.

Для работников бухгалтерии, кадров, юридической службы, хозяйственного подразделения можно установить премию в определенном размере.

Например, внести в документ, что работники получают стимулирующие выплаты до 20 числа каждого месяца.

Также в разделе предусматривают и случаи единоразового премирования работников, например, к юбилею компании или самого сотрудника, материальное поощрение за отдельные действия, которые не предусмотрены в трудовых обязанностях, но принесли пользу предприятию.

Затем в положении о премировании предусматривают случаи, когда персоналу снижают премию и размер депремирования. Основания для лишения премиальных выплат можно сделать отдельным разделом положения или включить в раздел, где указываются точные размеры премий.

Как правило, премиальные выплаты могут снизить или лишить их полностью за:

• нарушения дисциплины;
• несоблюдение требований по охране труда и безопасности на рабочем месте;
• причинение вреда имуществу компании или недостаточное обеспечение его сохранности (для материально ответственных лиц);
• действия сотрудников компании, которые привели к штрафам со стороны контролирующих органов и т. д.

Например, при повторяющихся случаях опоздания на работу, когда беседы с руководителем не привели к исправлению. работника можно лишить премии на 10 — 15 %, за прогул без уважительной причины вместо увольнения следует лишение премии полностью.

Недопустимо предусматривать за однократный и незначительный проступок уменьшения премии в нескольких периодах, например, не платить ежемесячную премию кассиру за просчет в течение полугода.

Кроме того, в положении обязательно нужно предусмотреть порядок выплаты премии сотрудникам, которые отработали неполный месяц и уволенному персоналу.

Например, им может быть выплачено дополнительное вознаграждение пропорционально отработанным в месяце дням. Аналогично рассчитывают и выплату разовых премий, в соотношении к отработанному в году времени.

Этот раздел содержит подробное описание административной процедуры назначения и перечисления персоналу компании премиальных выплат. Как правило, она заключается в издании распоряжения руководителя компании о том, что сотрудникам положена премия. Затем в соответствии с ним начальники структурных подразделений подают служебные (докладные) записки на имя руководителя, где указывают, в каком размере положена премия их подчиненным.

Кроме докладной или служебной записки положением можно предусмотреть создание единой формы документа для подачи начальниками структурных подразделений предложений о премировании каждого отдельного сотрудника. В нем должны указываться:

• данные каждого работника подразделения;
• размер предлагаемого премирования;
• обоснование его повышения или снижения.

Такой документ может предоставляться на рассмотрение руководства в электронном виде, при наличии соответствующей системы документооборота в компании.

Затем предложения рассматривает руководство компании и одобряет либо отклоняет их, а также поясняет причины отклонения. При возврате докладной записки о премии с замечаниями директора, предложения изменяют с учетом возражений и направляют повторно.

После одобрения кадровая служба готовит приказ или распоряжение на премирование, которое подписывает руководитель или собственник компании. В тексте приказа также дается распоряжение бухгалтерской службе организации о начислении и выплате премии к определенному числу.

В заключительных положениях предусматривают регламент вступления в действие самого положения о премировании работников, его изменения или отмены.

Положение о премировании может быть утверждено руководством как отдельный документ или путем издания приказа о введении его в действие. Внесение изменений и отмена документа аналогична порядку его принятия. Кроме того, можно предусмотреть, что утверждение нового документа, регулирующего порядок выплат, автоматически отменяет предыдущее положение о премировании.

Этот аспект также нужно предусмотреть в заключительных положениях документа о премировании.

Положение о премировании сотрудников (выплатах стимулирующего характера) унифицирует процесс материального вознаграждения персонала, является одним из ключевых документов при создании системы мотивации и позволяет избегать конфликтов из-за различий в начислении дополнительных бонусов каждому работнику. Его текст должен содержать четкие и однозначные формулировки для каждого вида выплаты и не давать повода для различий в толковании возможности получения премии или размера лишения за один и тот же проступок.

Положение о премировании работников: что должен содержать документ, как составить, как утвердить

Большинству крупных компаний, имеющих значительное количество сотрудников, желательно разрабатывать свои нормативные акты, которые позволяют регулировать отношения с персоналом с учетом особенности деятельности предприятия. Чтобы обеспечить эффективное стимулирование работников и обозначить как происходит данная процедура, фирма также может составлять свое Положение о премировании работников.

Положение о премировании работников – это норматив, вводящийся в действие распоряжением руководства, в котором определяются основные меры по стимулированию и мотивации работающих на предприятии людей с целью повышения эффективности работы предприятия.

Данные документ позволяет адаптировать существующие правила, предусмотренные законодательством к определенным условиям работы предприятия, а также урегулировать возникающие по вопросам назначения и выплаты премий конфликтные ситуации.

Важность данного акта заключается также в том, что он позволяет подтвердить экономическую обоснованность произведенных в данной сфере затрат компании.

Многие компетентные органы, приходящие с проверкой на предприятия, часто просят предоставить этот документ, чтобы проверить правильность налогообложения и включения в базу расходов.

Положение о премировании определяет те ситуации и показатели, достижение которых позволяет работнику выплачивать премии как за эффективность деятельности, так и соблюдение трудовой дисциплины. И если возникнет спор по правомерности назначения или не назначения премиальных, то руководствуясь данным Положением можно урегулировать вопрос, и защитить интересы компании.

Так как на предприятии работает значительное количество сотрудников, рассмотреть подобные условия в их трудовых договорах довольно трудоемко. Лучше всего создать норматив, и при заключении контрактов ссылаться на него. Это позволит также упорядочить стимулирующие меры.

Создавая положение о премировании работников, надо помнить о главном. Его нормы не должны противоречить трудовому законодательству и ухудшать права сотрудников.

Положение о премировании работников образец 2019 скачать бесплатно в формате Word.

Скачать образец листа ознакомления с положением о премировании в формате Word.

Положение о премировании работников не имеет строго определенной формы. Каждый субъект разрабатывает его в соответствии с имеющимися потребностями, поэтому в него могут включаться разнообразные вопросы по стимулированию и мотивации труда на предприятии.

В этом разделе должны указываться основные цели и задачи документа.

В большой компании, состоящей из множества подразделений, положение может быть составлено как для каждого подразделения, так и для групп, у которых совпадают виды премирования.

Также нужно определить, на каких типов работников распространяется документ — штатных, совместителей, всех и т. д. Это будет служить обоснованием произведенных расходов.

В этом разделе нужно перечислить все виды премий, которые могут быть назначены на предприятии, а также показатели, за какие они выплачиваются. Оформлять этот раздел нужно таким образом, чтобы сразу четко было понятно — какая премия и за что будет назначена работнику.

Допускается в раздел включить премии, которые компания будет выплачивать из собственной прибыли. Они могут назначаться, к примеру, при наступлении определенных праздничных дат.

Критерии для назначения премии могут устанавливаться как единичные, так и множественные. В последнем случае премия может быть назначена только в том случае, когда соблюдены все до одного из них.

Такой раздел необходимо включить в документ по каждому виду премии, которая начисляется на предприятии.

Сначала нужно обозначить круг лиц, которые могут претендовать на получение этого вида премии. Также обозначается процесс выплаты этого типа премии для лиц, которые либо уволились из компании, либо только поступили на работу.

Следующим этапом нужно обозначить условия, при соблюдении которых работник получит премию. Отдельно перечисляются все виды нарушений, при выявлении которых размер премии может быт снижен, либо работник вообще лишается выплаты.

К ним относятся:

• Взыскания либо выговоры по причине нарушения дисциплины;
• Неполное исполнение либо вообще неисполнение обязанностей, которые указаны в должностной инструкции сотрудника;
• Нарушения установленных правил охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, внутреннего распорядка и т. д.
• Неявка на рабочее место, отсутствие на работу более 3 часов, появление в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения;
• Утрата либо нанесение ущерба имуществу, которое принадлежит компании.

Размер выплачиваемой премии может устанавливаться как в строгом денежном выражении (например, 3500 рублей), так и в процентном отношении (например, 25% от оклада). Если положением устанавливается процентное выражение премии, то выплачивать ее ниже установленного процента работодатель не имеет права.

Закон не устанавливает возможность лишить работника премии как полностью, так и частично. Уменьшить сумму выплаты можно только в том случае, если работник совершил какой-либо проступок, за который указано снижение премии. Это значит, что при оформлении данного документа необходимо четко прописать, на какой размер снижается премия при совершении определенного нарушения.

Уменьшать премию можно только в том же периоде, в котором было выявлено соответствующее нарушение. Переносить наказание на последующие периоды запрещено.

Если нет возможности четко определить размер премии по количественному показателю, то можно прописать ее верхнюю и нижнюю границы. При этом руководитель подразделения будет самостоятельно определять размер премии сотруднику в данном диапазоне, руководствуясь показанными им результатами.

В описании порядка назначения премии необходимо также подробно указать методику, по которой она будет рассчитываться. Также нужно определить, кто из должностных лиц принимает решение о том, назначить ли премию либо нет, а также как именно размер премии по каждому работнику доводится до расчетчика зарплаты.

В этом разделе необходимо указать способ, которым этот документ должен быть введен в действие. Рядом проставляется период, в течение которого он действует.

Дата, с которой положение начинает действовать, должна записываться в положении, либо в приказе, которым оно введено в действие. Если не указывается срок действия положения, то считается, что оно является бессрочным.

Положение о премировании работников не относится к обязательным документам. Однако при его использовании, затрагиваются интересы всех работников компании, а потому необходимо соблюдать установленную процедуру его ввода в действие.

Первоначально, проект вновь созданного нормативного акта нужно направить в профсоюзный орган для его согласования. Последний может его принять, либо оформить акт разногласий, и тогда стороны должны прийти к единому мнению путем проведения переговоров.

Если профсоюз не сформирован, то этот шаг опускается.

Ввод в действие документа можно выполнить одним из следующих способов:

• Проставлением на обложке локального акта грифа «Утверждаю» с расшифровкой сведений о лице, выполнившем это действие;
• Выпуск приказа, которым утверждается положение о премировании работников. По предприятии издается отдельный приказ об утверждении положения о премировании, которым положение вводится в действие. На положении должны быть проставлены реквизиты данного распоряжения.

Если возникает необходимость внести в положение изменения, ответственный работник должен сообщить это в докладной либо служебной записке. Опираясь на нее, руководитель должен сформировать рабочую группу либо назначить ответственное лицо, которые будут заниматься составлением нового документа.

Закон не устанавливает, каким образом работодатель должен производить внесение изменений в действующих нормативных актах. Если в компании есть орган профсоюза, то такие действия обязательно должны согласовываться с ним. Иначе, можно выпустить отдельный документ с перечнем изменений, либо произвести принятие положения в новой версии.

Процесс принятия изменений должен совпадать со способом ввода в действие исходного документа. Если положение о премировании работников вводилось в действие приказом, то для ввода изменений также необходимо составить приказ. Если же приятие производилось проставлением грифа «Утверждено», то и с изменениями необходимо поступить также.

Закон устанавливает, что работодатель обязан ознакомить всех работников под роспись с любым внутренним актом. Точно такое же действие нужно выполнить и при принятии изменений — каждый работник должен его прочитать и под ним проставить подпись.

Образец положения о премировании сотрудников в 2019 году

В соответствии с нормами ч. 1 стат. 129 ТК наряду с заработной платой работодатели вправе выдавать персоналу стимулирующие выплаты. Точный порядок расчетов утверждается в локально-нормативном акте организации. Смотрите порядок составления и утверждения положения о премировании работников.

Скачайте форму положения о премировании работников и образец заполнения в 2019 году в нашей статье.

Когда составлять положение о премировании сотрудников

Трудовой Кодекс РФ не обязывает работодателей составлять данное положение (Письмо Минтруда № 14-1/В-911 от 21.09.16 г.). Этот документ относится к внутренним нормативным актам предприятия. Но в целях обоснования расходов на оплату труда и для утверждения решений руководителя рекомендуется разработать такую форму.

Согласно ч. 2 стат. 57 ТК условия по оплате труда работника должны быть определены в трудовом договоре. В числе обязательных пунктов указываются размер должностного оклада или тарифной ставки специалиста, надбавки и доплаты.

Если занятость предполагает выдачу поощрительных сумм, такое вознаграждение нужно включить в условие по оплате труда. Или работодатель может указать, что стимулирующие выплаты начисляются и выдаются в порядке, установленном в локально-нормативном акте. Таким документом будет являться положение о премировании работников, где утвержден регламент поощрения сотрудников организации.

Форму положения можно разработать в качестве отдельного акта или включить в состав другого ЛНА, к примеру, положения по оплате труда и премированию персонала.

Если работника незаконно лишить премии, он обратится в суд и выиграет спор. Учреждение заставят выплатить не только премию, но и компенсацию за ее задержку. Возможно, придется также возместить судебные расходы и моральный ущерб. Чтобы не конфликтовать с сотрудниками зря, прочитайте ответы на пять вопросов про премии которые прислали в редакцию ваши коллеги.

Типового бланка документа на законодательном уровне не существует. Каждый работодатель может разработать оптимально подходящую ему форму с учетом специфики деятельности.

Если положение включено в содержание трудового (коллективного) договора, к составлению необходимо привлекать специальную комиссию. В состав такого органа входят представители сотрудников и работодателя.

Акт составляется в произвольном виде. Допускается использование компьютера или можно сформировать порядок начисления премий «от руки». Любой из форматов подлежит утверждению руководителем организации.

Порядок составления положения о премировании работников

При разработке документа «под себя» рекомендуется максимально детализировать виды премий в целях поощрения специалистов. Дополнительно нужно указать основания для стимулирования и порядок расчетов с указанием величины выплат. Если премия вычисляется по какому-либо показателю, следует привести механизм определения сумм.

Если сотрудникам выдаются стимулирующие выплаты, которые не предусмотрены в ЛНА, учесть такие суммы в затратах по налоговому учету нельзя. Соответствующие разъяснения Минфина по этому вопросу содержатся в Письме № 03-03-06/1/606 от 22.09.10 г. Какие данные нужно зафиксировать в документе:

• Перечень работников, попадающих под поощрение.
• Виды и периодичность (годовая, ежемесячная, полугодовая, квартальная) стимулирующих выплат.
• Размер и порядок расчета премий – в % к показателю или в фиксированной сумме.
• Условия начисления и показатели премирования – могут различаться для подразделений организации, для категорий сотрудников.
• Источники выплаты сумм – нераспределенная прибыль прошлых лет, расходы организации отчетного периода, фонд спецназначения и т.д.
• Сроки выдачи премиальных сумм.

Здесь нужно обозначить назначение документа, место его применения (по всей организации или по обособленному подразделению). Дополнительно приводятся категории персонала (основной и/или совместители), в отношении которых применяется данный локально-нормативный акт. В целях обоснования расходов по оплате труда рекомендуется сформулировать понятие премии.

К примеру, премии – это способ поощрения персонала работодателем за добросовестное исполнение трудовых обязанностей (стат. 191 ТК РФ).

В этом разделе положения нужно отразить виды начисляемых в организации премиальных. Разбивка выплат может осуществляться по периодам расчетов, категориям специалистов, показателям и условиям премирования. Данный раздел требуется оформить максимально подробно, чтобы было четко понятно, кому начисляется вознаграждение и за что. Какие пункты можно включить:

• Виды премий – регулярные или разовые; производственные или непроизводственные; текущие или единовременные и др.
• Способ расчета – в фиксированной величине (к примеру, 3000 руб. в месяц) или в определенном % к заданному показателю (например, 40 % от оклада или тарифной ставки).
• Периодичность выплат – квартальная, ежемесячная, годовая, полугодовая.
• Категория работников – специалисты основных подразделений, вспомогательных участков, административно-управленческого отдела, руководящие работники, сотрудники коммерческих отделов и т.д.
• Показатели премирования – за достижение заданного объема продаж (к примеру, 5 сделок в месяц), за соблюдение установленных сроков оказания услуг. Или за стаж работы в организации от определенного числа лет, за выполнение предприятием заданного плана, к празднику или юбилею, к выходу на пенсию и т.д.
• Источник выплаты – за счет средств предприятия, за счет фонда премирования, из прибыли прошлых лет. Нужный источник финансирования зависит от вида премии и показателя стимулирования, а также финансового положения организации.

Будьте внимательны при установлении выплат. Обоснованность доплат и надбавок в учреждении всегда интересует учредителя или проверяющие органы. Если выяснится, что сотрудник получает выплату необоснованно, учреждение обвинят в нецелевом использовании средств. Контролеры потребуют, чтобы деньги вернули в бюджет или на лицевой счет учреждения. Но удержать эти суммы с сотрудников вы уже не сможете. Как предотвратить эти проблемы, смотрите в статье журнала

По каждому из предусмотренных работодателем видов премиальных нужно привести подробный порядок расчета. Если начисление осуществляется не в фиксированном размере, а с учетом заданного %, включите в этот раздел формулы.

Здесь же перечисляются условия, при которых величина стимулирующих сумм снижается. Это, как правило, нарушение работниками трудовой дисциплины, неполное исполнение обязанностей, причинение организации ущерба, нарушение правил по охране и безопасности труда и другие характеристики. Уменьшить предусмотренную положением величину премии можно частично или полностью. При этом требуется четко указать, за что именно человек лишается бонуса. Перенос наказания «на будущее» не допускается.

Обратите внимание! Порядок расчета должен отражать, кто из сотрудников предприятия назначен ответственным лицом за расчет и выплату премий. Дополнительно следует утвердить срок расчетов с персоналом.

Последний раздел положения регламентирует, с какой даты документ вступает в действие и до какого дня считается актуальным. Если срок окончания акта не указан, он считается бессрочным. В общих случаях этот ЛНА действует до отмены или принятия нового руководителем работодателя.

После составления документа его нужно утвердить у руководителя организации. Предварительно, если имеется представительный орган работников, акт согласовывается с профсоюзом. Печать ставить не обязательно. Предприниматели и юрлица вправе заверять внутреннюю документация без использования оттиска. Ввод в действие можно выполнить одним из следующих вариантов:

• Путем визирования акта с помощью записи «Утверждаю» на первом листе. Рядом проставляются должность и расшифровка ФИО руководителя, его подпись.
• Посредством издания приказа от имени организации. В распоряжении нужно указать № и дату акта. Подписывает приказ руководитель работодателя.

После утверждения ЛНА его содержание доводится до сведения персонала. Работники уведомляются под личные подписи.

В некоторых случаях требуются корректировки условий документа. Чтобы не переписывать текст целиком, допускается внесение уточнений. При наличии в организации профсоюза все корректировки требуют согласования с представительным органом работников. Затем издается отдельный ЛНА с перечнем вводимых изменений. После чего документ утверждается по принятому порядку.

Обратите внимание! Не забудьте уведомить сотрудников о предстоящих нововведениях в системе поощрения. Каждый работник должен лично прочитать текст и подписаться в листе ознакомления (ч. 3 стат. 68 ТК).

Образец положения о премировании сотрудников в 2019 году

Смотрите и скачайте образец заполнения положения о премировании работников на 2019 год:

Зачем и когда оформлять положение о премировании 2019

Разрабатывать положение о премировании — право, а не обязанность компании (Письмо Минтруда от 21.09.2016 № 14-1/В-911). Но лучше такой документ составить. Он докажет, что организация правомерно включает суммы премий в расходы.

Правила и порядок выплаты вознаграждений сотрудникам лучше оформлять документально. Иначе у проверяющих возникнут вопросы о правомерности тех или иных выплат, а также достаточности оснований о снижении налогооблагаемой базы. Судебная практика показывает, что налоговая легко доказывает свои требования. Таким образом, чтобы избежать штрафов, лучше составить документ с порядком выплат вознаграждений.

Строгой формы для этого документа нет, поэтому достаточно разработать собственный бланк.

В первом разделе указываются цели. Например, что данный внутренний локальный акт регламентирует вознаграждения сотрудников: устанавливает показатели денежных бонусов, порядок расчета и выплаты. Также должно быть раскрыто понятие премии. Можно дать ссылку на то, что конкретные условия назначения поощрений идут дальше в тексте документа. Кроме того, рекомендуем добавить, на кого распространяется локальный акт: на всех или на сотрудников какого-то конкретного подразделения. Кстати, можно издать отдельные локальные акты для всех подразделений компании.

Во втором разделе закрепляются виды выплачиваемых денежных вознаграждений. Если в компании несколько разновидностей бонусов, то каждый из них стоит конкретно описать. Так, премии разделяются по периодам выплаты: ежемесячные, ежеквартальные, годовые. Нужно указать все виды денежных бонусов, которые компания собирается выплачивать (ежемесячные, ежеквартальные, полугодовые), а также показатели премирования по каждой.

Важными условиями документа будут «Показатели премирования». И налоговые, и трудовые инспекторы в этом разделе хотят видеть конкретные характеристики. Поэтому лучше потратить больше времени, но подробнее описать, за что и каким работникам выдается премия.

Отдельный раздел можно посвятить условиям, при которых премии сотрудникам не начисляют. Например, дисциплинарные взыскания. Но условие о том, что «новички» на испытательном сроке денежные поощрения не получают, безопаснее не писать. Так у проверяющих не возникнет претензий.

Положение о премировании может быть как отдельным внутренним нормативным актом, так и частью локальных нормативных актов по оплате труда или коллективного договора. Некоторые компании прописывают все, что касается премий, в трудовом договоре с каждым работником.

Учтите, что если данный локальный акт корректируется, то об этом извещают работников. Надо только издать приказ и ознакомить сотрудников под подпись. Аналогичный порядок действий, когда вносятся изменения в положение об оплате труда.

Сам документ утверждают приказом генерального директора. Работники подтверждают свое ознакомление и ставят подпись. Табель с фамилиями и подписями работников лучше оформить приложением к документу. Кстати, в трудовых договорах сотрудников укажите ссылку на данный локальный нормативный акт.

Если же положение оформлено после того, как подписан с сотрудником трудовой договор, оформляйте дополнительное соглашение. Нужно только указать, что работодатель будет поощрять кадры по правилам, которые даны в положении о премировании.

Оплате и нормированию труда посвящена гл. 20 ТК РФ.

Исходя из норм, изложенных в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, помимо заработной платы допускается начисление работникам стимулирующих выплат, к которым можно отнести:

1. Доплаты и различные надбавки. Указанный вид поощрений может быть установлен работнику, например, за уровень квалификации (получение ученой степени, при наличии подтверждающего документа и пр.). Значительный опыт и стаж работы на конкретном предприятии могут послужить основанием для начисления и выплаты надбавки. Этот вид поощрения может определяться как фиксированной суммой, так и в процентном соотношении к окладу.
2. Поощрительные выплаты. Могут быть установлены единоразово, например:
   • материальная помощь сотрудникам;
   • пособие уходящим на пенсию;
   • оплата путевок при направлении на санаторно-курортное лечение и пр.
3. Премии, о которых подробно расскажем далее.

Все указанные виды поощрений, порядок и основания их начислений и иные сведения указываются в коллективном договоре, а также в локальных актах ООО (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

На основании ч. 4 ст. 8 ТК РФ внутренние правила никаким образом не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством.

По условиям ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия считается частью заработной платы. Исходя из положений ч. 1 ст. 191 ТК РФ, премированию подлежат сотрудники, добросовестно исполняющие возложенные на них обязанности. Ч. 2 ст. 135 ТК РФ также говорит о том, что указанный вид поощрения должен быть урегулирован локальными нормативными актами, например:

• положением о премировании;
• коллективным договором;
• правилами трудового распорядка.

Возможно также издание индивидуального акта — приказа руководителя относительно премирования одного или нескольких сотрудников.

Письмо Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911 гласит, что премия, как составляющая часть заработной платы, начисляется за период больше чем полмесяца, соответственно, ее начисление производится по результатам проведенной работы, только после оценки соответствующих показателей.

Сроки выплаты премий могут быть различными:

• ежемесячно;
• 1 раз в квартал;
• 1 раз в год;
• премия за иной период работы.

Конкретно сроки выплаты премии должны быть указаны в локальных нормативных актах предприятия, причем, если будет назначена конкретная дата, это не будет нарушением ч. 6 ст. 136 ТК РФ.

Основным назначением премий является стимуляция сотрудников к успешной трудовой деятельности в ООО, также они способствуют улучшению качества работы, профессиональному росту.

Принято различать несколько видов премий:

1. По форме выплат:
   • денежная;
   • товарная, в виде определенного подарка.
2. По целевому назначению:
   • при достижении высоких результатов деятельности;
   • выполнении определенного задания.
3. По оценке показателей трудовой деятельности:
   • индивидуальная;
   • коллективная.
4. По способу начисления:
   • абсолютная, т. е. установленного размера;
   • относительная, при расчете которой учитываются определенные проценты и надбавки.
5. По частоте:
   • систематические премии, выплачиваемые регулярно;
   • премии разового характера.
6. По установленным показателям, таким, например, как:
   • за выслугу лет;
   • к праздничной дате или юбилею;
   • по окончании очередного трудового года для сотрудника на предприятии.

Отдельной главы в ТК РФ, посвященной премии, порядку ее начисления, оплаты, нет. Ст. 191 ТК РФ содержит лишь понятие премии (это поощрение работнику за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей). Соответственно, следует вывод, что порядок начисления данного вида поощрения отдан на усмотрение работодателя. Это подтверждается письмом Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911.

Работодателю разрешено закрепить порядок премирования следующими путями:

1. Прописать указанные условия в трудовом соглашении с сотрудником.
2. Включить правила о премировании в положение об оплате труда.
3. Ввести положение о премировании.

Составляя и вводя такое положение, необходимо учесть следующие моменты:

• Премия должна быть предусмотрена не только положением, но и трудовым договором, т. к. выплаты, не указанные в трудовом договоре, согласно ст. 270 НК РФ не могут быть приняты к учету как расходы для цели вычисления налога на прибыль (актуально для ООО на общей системе налогообложения).
• Указание на периодическую оплату премии без критериев начисления последней фактически означает обязанность работодателя начислить поощрительную выплату вне зависимости от качества труда сотрудников (определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010 № 33-5015/2010).
• Допустимо ставить выплату премии в зависимость от финансового состояния предприятия, иначе указанное право превращается в обязанность. Судами подтвержден тот факт, что финансовая несостоятельность предприятия не принимается как оправдание для невыплаты премии (постановление ФАС Московского округа от 20.02.2012 по делу № А40-132269/10-88-506Б).

Как уже выяснилось выше, положение о премировании является локальным нормативным актом, соответственно, его текст разрабатывается и утверждается руководством ООО.

Образец положения должен включать следующую информацию:

1. Общие положения:
   • свое название как документа;
   • указание на то, что документ является локальным нормативным актом, разрабатываемым в соответствии с нормами действующего трудового законодательства;
   • указание на название предприятия (если указанное положение разрабатывается для какого-то отдельно взятого отдела: сбыта, продаж и пр., то ссылку на него);
   • перечень сотрудников, на которых распространяется действие указанного документа (при необходимости);
   • цели введения документа;
   • ссылка на право, а не обязанность работодателя по начислению премии;
   • источник финансирования премиальных выплат.
2. Показатели премирования:
   • перечень оснований, при которых подлежит начислению премия;
   • основные показатели;
   • размер устанавливаемой премии;
   • порядок начисления и расчета;
   • список оснований, по которым работник может быть лишен выплаты.
3. Представление на премирование:
   • порядок проведения выплат и сроки;
   • порядок утверждения списков сотрудников на премирование;
   • порядок издания приказа о поощрении.
4. Заключительные положения:
   • порядок утверждения документа;
   • порядок внесения изменений;
   • срок действия положения.

Правила о премировании в положении об оплате труда ООО

Положение об оплате труда также является локальным нормативно-правовым актом. Его основная задача — систематизирование и описание механизма выдачи и начисления заработной платы, а также премии и иных дополнительных и стимулирующих выплат.

Положение об оплате труда может состоять из следующих разделов:

1. Общие сведения относительно:
   • наименования предприятия, в котором оно принимается;
   • порядка произведения выплаты заработной платы;
   • произведения оплаты отпуска;
   • произведения удержаний из заработной платы;
   • порядка выплаты заработной платы, в том числе при смерти сотрудника, неисполнении должностных обязанностей.
2. Информация относительно должностного оклада:
   • его размера и порядка определения;
   • порядка и оснований изменения ставки оклада;
   • порядка оформления изменения ежемесячной ставки.
3. Доплаты (премии):
   • перечень существующих доплат на предприятии;
   • основания для проведения начисления стимулирующих выплат;
   • порядок оплаты в выходные и праздничные дни, ночное время.

Четких рекомендаций, устанавливающих необходимость объединения в одном документе положения об оплате труда с положением о премировании, нет. Каждый работодатель при разрешении этого вопроса действует на свое усмотрение.

Введение на предприятии положений об оплате труда и премировании

Момент вступления в силу положения о премировании или положения об оплате труда может быть прописан в самом тексте документа. При этом если срок действия не ограничен никакой датой, то он будет считаться неограниченным.

Указанные локальные нормативно-правовые акты утверждаются руководителем предприятия, но с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 8, ст. 372 ТК РФ). Указанное требование должно соблюдаться независимо от численности профсоюзной организации (определение Ленинградского областного суда от 21.08.2013 № 33-3211/2013).

При этом согласно условиям ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель при введении указанных актов в действие обязан уведомить об этом своих сотрудников, поскольку заработная плата является существенным условием трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Причем ч. 2 ст. 74 ТК РФ не обязывает администрацию создавать отдельные уведомления для каждого сотрудника, для этого достаточно лишь подписи работника на приказе и ознакомления с положением.

Положение об оплате труда на предприятии является актом, который содержит общие сведения о порядке начисления заработной платы и механизме ее выплаты. Помимо этого, указанный документ может включать в себя порядок начисления различных стимулирующих выплат, таких как премия. При необходимости возможно составление самостоятельного положения о премировании. Оба этих документа утверждаются руководителем предприятия.

Оцените статью: