Уведомление в службу занятости должно быть письменным, обязательного бланка – нет

Одним из случаев, когда трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя, — это сокращение численности или штата работников организации или ИП (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). О принятом решении сократить работников работодатель должен уведомить службу занятости. Такое уведомление рассматривается как элемент содействия работодателей в обеспечении занятости населения. О том, как оформить уведомление о сокращении, расскажем в нашей консультации.

Уведомление центра занятости о сокращении штата: сроки

Приняв решение о сокращении численности или штата, работодатель должен сообщить об этом в органы службы занятости в следующие сроки (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 ):

• для работодателей-организаций – не позднее, чем за 2 месяца до начала сокращения, а при возможных массовых увольнениях работников – не позднее, чем за 3 месяца;
• для работодателей-ИП – не позднее, чем за 2 недели.

Критерии массового увольнения определяется в отраслевых или территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). К примеру, критерии массового увольнения для организаций химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности установлены на 2016-2018 годы Отраслевым тарифным соглашением, утв. Российским профессиональным союзом работников химических отраслей промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Российский Союз предприятий и организаций химического комплекса» 20.08.2015. Для таких работодателей критериями массового увольнения работников при сокращении являются, к примеру, сокращение 50 и более человек в течение 30 календарных дней или 200 и более человек в течение 60 календарных дней.

Образец уведомления центра занятости о сокращении штата

Уведомление о сокращении численности или штата составляется работодателем в произвольной форме, но в нем в отношении каждого конкретного работника должны быть указаны (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 ):

• должность, профессия, специальность и квалификационные требования;
• условия оплаты труда.

Приведем для уведомления центра занятости о сокращении образец его заполнения. Кстати, для уведомления центра занятости о ликвидации образец может быть использован подобный, поскольку требования к уведомлению при ликвидации и сокращении одни и те же.

Уведомление в службу занятости должно быть письменным, обязательного бланка – нет

Федеральная служба по труду и занятости констатирует, что в определенных ситуациях в силу закона на работодателе лежит обязанность уведомить органы службы занятости. При этом какой-либо конкретной формы для такого сообщения действующим отечественным законодательством не предусмотрено. В связи с этим, Роструд полагает, что соответствующие сведения нужно представить по установленной либо в свободной форме. Но обязательно письменно.

Основополагающий закон о занятости № 1032-1 обязывает сообщать в орган службы занятости о:

1. принятии решения о ликвидации фирмы;
2. прекращении деятельности коммерсантом;
3. сокращении численности персонала;
4. сокращении штата;
5. возможном расторжении трудовых договоров.

Срок уведомления для нанимателей – юридических лиц составляет два месяца. а для коммерсантов – две недели. Сделать это нужно заранее. Когда есть угроза массового увольнения сотрудников, отправить уведомление необходимо за три месяца до известных событий.

Таким образом, ни в федеральном законодательстве, ни в рассматриваемом письме Роструда от 26 сентября 2016 года № 13/5624-6-1 нет рекомендованных форм уведомления службы занятости о ликвидационных или негативных кадровых процессах. Между тем, в Законе о занятости есть перечень обязательных сведений на эти случаи:

1. должности;
2. профессии;
3. специальности;
4. квалификационные требования к каждой позиции;
5. условия оплаты труда каждого сотрудника.

Заметим, что на уровне некоторых регионов относительно недавно приняты бланки таких уведомлений. Например, в Самаре, Ярославле, Тюмени и др. Плюс отдельные центры занятости предпочитают сами их разрабатывать.

Как видно, в своих разъяснениях Роструд пошел навстречу бизнесу и позволил выбирать между установленной (по факту – рекомендованной) и произвольной формой уведомления. Соответственно, отказ органа занятости принять уведомление будет абсолютно неправомерен (при наличии перечисленных выше пяти позиций).

Уведомление службы занятости о введении неполного рабочего времени

Основание уведомления службы занятости о введении неполного рабочего времени

В соответствии со ст.91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Но в соответствии с трудовым законодательством РФ работнику может устанавливаться неполное рабочее время, т.е. меньше 40 часов в неделю.

Такой режим может быть установлен в двух случаях:

• по просьбе работника (ст. 93 ТК РФ);
• по инициативе работодателя в случае изменения организационных или технологических условий труда, которые могут повлечь массовое увольнение работников (ст. 74 ТК РФ).

Введение работодателем такого режима в связи с изменением организационных или технологических условий труда осуществляется только с учетом мнения профсоюзного органа.

Следует отметить, что помимо профсоюзного органа руководитель организации должен уведомлять и службу занятости о введении режима неполного рабочего времени.

Согласно п.2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991 г. № 1032-1 руководитель организации должен в течение трех рабочих дней сообщить в органы службы занятости о введении режима неполного рабочего времени.

Уведомить службу занятости руководитель организации должен в письменной форме.

Содержание уведомления о введении неполного рабочего времени

Уведомление службы занятости составляется руководителем в произвольной форме и может писаться от руки либо печататься на компьютере.

В образце уведомления о введении неполного рабочего времени должно содержатся:

• полное наименование организации;
• сведения о руководителе организации (должность, фамилия, имя, отчество);
• сведения о сотрудниках, в отношении которых вводится режим неполного рабочего времени;
• дата составления уведомления;
• подпись руководителя;
• и иные сведения.

Уведомление о введении режима неполного рабочего времени направляется в службу занятости заказным письмом либо нарочным способом.

Работодателю необходимо сохранить экземпляр уведомления с отметкой службы занятости либо с почтовой квитанцией как доказательство уведомления.

По различным причинам хозяйственному субъекту порой приходится частично или полностью осуществлять сокращение работающих на предприятии людей. Законодательство при этом устанавливает обязательность соблюдения работодателем определенной процедуры такого увольнения, которое включает уведомление службы занятости о сокращении штата.

В какие сроки необходимо уведомить службу занятости о сокращении?

Если руководство компании и ее собственники приняли решение об уменьшении численности работников или ликвидации фирмы, они должны сообщить об этом в соответствующие органы. Уведомлять нужно центр занятости по расположению предприятия или его структурного подразделения.

Нормативные акты устанавливают, что уведомление службы занятости о сокращении штата должно производиться за два месяца до запланированной даты увольнения работников, если хозяйствующий субъект юрлицо, и две недели — для предпринимателей.

При этом имеет значение количество сокращаемых сотрудников организации. Ведь при массовом сокращение штата работников, письмо в службу занятости надо написать не менее чем за три месяца.

Данная норма действует специально, чтобы этот орган власти успел подготовиться к увольнениям, заранее начал подыскивать увольняемым работникам места и планировать размер пособий, выплачиваемых сокращенным работникам.

Сообщение в службу занятости производится в письменном виде путем составления специального бланка.

Его можно отправить в этот орган несколькими способами:

• Лично — представитель хозяйствующего субъекта работникам центра занятости вручает уведомление в двух экземплярах. Они ставят входящий номер, и возвращают один из данных бланков представителю фирмы.
• Почтой — ответственное лицо, которому поручается оформление всей документации при сокращении, может отправить в центр занятости ценное письмо с получением уведомления о вручении.
• Электронно — данный вариант организация или предприниматель могут использовать только если у них есть квалифицированная ЭЦП. В этом случае можно составить уведомление, подписать его и отправить в центр занятости.

Образец уведомления службы занятости о сокращении штатов скачать в формате Word.

Как составить уведомление службы занятости о сокращении штата

Специального общего бланка уведомления данной службы не существует. Органы в каждом регионе могут разрабатывать и использовать свои бланки, отличные от других субъектов. Законодательством же определены лишь только реквизиты, которые обязательно должны содержаться в этом документе.

Для составления письма можно воспользоваться обычным стандартным листом. Сначала указывается название документа. Далее следует обязательно указать еще наименование фирмы, адрес, телефон и реквизиты компании. Если расторжение контрактов по сокращению осуществляет предприниматель, указываются полные Ф.И.О. Это связано с тем, что данные сведения обязательно должны содержаться в уведомлении.

После этого в повествовательной форме делается ссылка на закон, в соответствии с которой происходит уведомление органа занятости о сокращении персонала. При этом обязательно нужно отразить дату предстоящего увольнения. Здесь же указываются реквизиты приказа руководителя о предстоящем сокращении.

Далее лучше всего в виде таблицы нужно отразить поименно список работников, которые будут уволены по сокращению, занимаемая ими должность (профессия, специальность), образование или квалификационные требования, предъявляемые к ним, а также размер оплаты труда каждого сотрудника.

В некоторых регионах служба занятости может требовать указания в уведомлении стажа работы каждого увольняемого человека, а также адреса, по которому он проживает.

Документ подписывается руководством предприятия, с расшифровкой должности и личных данных руководителя.

Какова ответственность, если не уведомить службу занятости

Увольнение по сокращению штатов требует обязательного соблюдения процедуры уведомления центра занятости. Причем это нужно сделать в установленные законом промежутки времени.

Если нарушить данную процедуру, то на хозяйствующего субъекта распространяется меры административного воздействия. Они выражаются в виде предупреждения или же административного штрафа. Его размер устанавливается для предприятий в размере 3000 — 5000 рублей, для ответственных лиц на предприятии — 300 — 500 рублей.

Данная мера ответственности распространяется на хозяйствующий субъект даже, если он уведомил службу занятости вовремя, но представил неполные или искаженные сведения о сокращении.

Какие отчеты работодатель обязан отправлять в центр занятости

Закон №1032-1 «О занятости населения» устанавливает, что все юридические лица и индивидуальные предприниматели обязаны содействовать государственной политике по снижению уровня безработицы и помогать социально незащищенным слоям населения в трудоустройстве. Так, статья 25 Закона устанавливает, что работодатели должны информировать центры занятости населения (ЦЗН):

• о вакантных должностях (ежемесячно);
• о предстоящих сокращениях (организации — за 2 месяца, ИП — за 2 недели);
• о количестве работающих инвалидов (ежемесячно);
• о введении неполного рабочего дня/недели (в течение 3 дней);
• о банкротстве/ликвидации организации (за 2 месяца);
• о приостановке производства (в течение 3 дней);
• о предпенсионерах (ежеквартально)

Отметим, что согласно Письму Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1, при установлении режима неполного рабочего времени по соглашению между работником и работодателем на основании ст. 93 ТК РФ уведомлять органы службы занятости населения не требуется.

Отчет о кадровом составе в центр занятости подается в той форме, которая утверждена в вашем субъекте. Направляется она по почте или с помощью электронной/факсимильной связи. При этом конкретная дата отправления отчетов нигде не регламентирована, и ее следует уточнить в региональном отделении службы занятости.

За невыполнение этой обязанности статья 19.7 КоАП РФ предусматривает реальную ответственность — каждый непредоставленный доклад может обернуться штрафом:

• для граждан — от 100 до 300 рублей;
• для юридического лица — от 3000 до 5000 рублей;
• для директора — от 300 до 500 рублей.

Все формы, упомянутые в материале, можно скачать в конце статьи.

Согласно п. 3 ст. 25 Закона о занятости, сообщать о вакансиях в центр занятости необходимо ежемесячно. При этом понятие «вакансия» в трудовом законодательстве отсутствует. Здесь следует ориентироваться на судебную практику, которая определяет ее как должность, по которой с соискателем заключается бессрочный трудовой договор. Таким образом, случай, когда компания ищет человека на место сотрудника, который находится в отпуске или временно переведен на другую работу, вакансией не считается.

Информацию о вакансиях следует подавать по форме «Сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей)», которую можно найти в Приложении № 11 к приказу Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 февраля 2015 г. № 125н . Помимо сведений о работодателе, в бланке нужно указать следующее:

• наименование должности;
• условия и характер работы;
• размер заработной платы;
• режим работы;
• квалификационные требования;
• льготы и гарантии.

После получения отчета ЦЗН может предложить кандидата, и в случае успешного прохождения им собеседования необходимо отправить в Центр направление соискателя с указанием даты приема на работу. Если же ему было отказано в трудоустройстве, то в направлении ЦЗН нужно указать причину, которая должна быть связана с его профессиональными навыками ( ст. 64 ТК РФ ).

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона № 1032-1, организация должна уведомить ЦЗН о сокращении штата не позднее чем за два месяца, а в случае массового увольнения — за три месяца до события. Форма документа установлена в приложениях к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 , согласно которому в бланке необходимо указать следующую информацию о каждом сотруднике:

• Ф.И.О.;
• образование;
• профессия или специальность;
• квалификация;
• размер и условия оплаты труда.

Критерии массового увольнения также установлены в указанном Постановлении. К ним относятся:

1. Ликвидация предприятия с численностью работающих 15 и более человек.
2. Сокращение штата работников в количестве:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

При этом в каждом регионе могут устанавливаться дополнительные критерии, направленные на защиту трудящихся, и такие условия могут быть предусмотрены в отраслевых, территориальных или региональных соглашениях.

Обязанность предоставлять доклад о работающих инвалидах возложена законодательством только на крупные компании, численность которых превышает 100 человек. Каждым субъектом устанавливается квота для приема на работу людей с ограниченными возможностями — от 2 до 4 % от средней численности сотрудников. Для работодателей, штат которых варьируется от 35 до 100 человек, квота не может превышать 3 % (ст. 21 ФЗ от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).

Информацию о том, сколько таких социально защищенных работников есть в штате компании, нужно подавать в отделы квотирования по форме, установленной в вашем регионе. Обычно в бланке должны содержаться следующие сведения:

• общее число сотрудников;
• количество рабочих мест, подлежащих квотированию;
• количество фактически созданных мест для инвалидов;
• информация о вакантных должностях для людей с ограниченными возможностями.

В случае если работодатель игнорирует свои обязанности по трудоустройству этой категории населения, то ему грозит штраф в размере от 5000 до 10 000 руб. (ст. 5.42 КоАП РФ ).

В соответствии с требованиями статей 212 и 216 ТК РФ, работодатели обязаны предоставлять органам исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда информацию, необходимую для осуществления ими своих полномочий. В большинстве муниципальных образований эти полномочия возложены на Центр занятости. Поскольку каждый регион разрабатывает свою форму отчетности, то ее структура может разниться, однако содержание носит однотипный характер и включает в себя следующие сведения:

• о состоянии производственного травматизма за отчетный период;
• о состоянии условий труда и организации работ по охране труда;
• о наличии службы по охране труда и об обучении работников;
• о проведении специальной оценки условий труда;
• об обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты;
• о наличии санитарно-бытовых помещений и устройств;
• об общественном контроле охраны труда;
• об обучении и инструктажах.

Также в бланке может содержаться информация о мероприятиях по улучшению условий и охраны труда, деятельности профсоюзной организации, медицинских осмотрах и другие пункты, которые предусмотрит областная власть. Периодичность отчетности также разнится от региона к региону и может быть либо ежегодной, либо ежеквартальной. Требования по оформлению документа стандартные: отчет составляется на фирменном бланке организации, заверяется печатью, подписями руководителя и исполнителя и направляется уполномоченному должностному лицу.

Новый отчет в центр занятости с 1 октября 2019 года называется «Сведения об организации и численности работников организации, не являющихся пенсионерами». Форма отчета предложена в письме Роструда от 25.07.2018 № 858-ПР (скачать и письмо, и форму можно ниже). Подробно о том, как заполнить отчет, обязаны ли работодатели его сдавать, или это рекомендации, будет ли штраф за несдачу — мы написали в статье «До 15 октября 2019 года работодатели должны сдать новый отчет».

Образец уведомления центра занятости о сокращении штата в 2019 году

Государство осуществляет систематический контроль над сокращением численности работников. Поэтому все виды сокращений проводятся с попутным оповещением службы занятости. Это позволяет заблаговременно подготовиться к грядущим увольнениям в части своевременной выплаты пособий, а также оказания уволенным необходимой помощи по трудоустройству.

Обязанность по извещению службы занятости о грядущем сокращении (штата либо численности) лежит на каждом нанимателе. Этого требует порядок проведения самой процедуры, закрепленный на законодательном уровне.

(для нанимателей)

ТК РФ, ст. 82 ч. 1 -— критерии массового сокращения;

за 2 месяца (для юридических лиц);

за 2 недели (для ИП)

При массовом сокращении -— за 3 месяца

К этапу оповещения службы занятости обязанные лица подходят последовательно. Установлена следующая очередность действий нанимателя:

1. Издание распоряжения по организации о грядущем сокращении (штата либо численности).
2. Подготовка нового штатного расписания.
3. Отбор сотрудников, подлежащих сокращению.
4. Предложение перевода на имеющиеся вакантные должности сокращаемым лицам.
5. Подготовка окончательного списка работников, которых будут увольнять.
6. Оповещение службы занятости о высвобождаемых работниках.

Итоговые сведения по сокращаемым работникам предоставляются службе в письменном виде. Доставка документа (2 экземпляра) обычно производится ответственным за оформление документации лицом путем личного посещения службы занятости. Уведомление принимается, должным образом регистрируется, после чего ответственному лицу возвращают один экземпляр.

Допускается также отправка его заказным письмом через почтовое отделение либо дистанционная передача, по электронной почте. Последний вариант отправки возможен только при наличии ЭЦП.

Порядок оформления письменного уведомления службы занятости

Единой унифицированной формы для использования ее в качестве уведомления службы занятости не имеется. Организация вправе разработать собственную форму для этих целей и подать необходимые сведения на ней.

На законодательном уровне определены лишь обязательные составляющие, реквизиты, которые должны присутствовать в подобном документе. В их числе:

1. Название документа (Сведения о высвобождаемых работниках).
2. Наименование, реквизиты организации (ФИО предпринимателя).
3. Список сокращаемых работников.
4. Основание высвобождения работников (ссылка на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, приказ).
5. Датировка оформления документа.
6. Подпись нанимателя.
7. Печать организации.

Данные составляющие документа следует учитывать при составлении произвольной формы уведомления. Список работников, которые будут сокращены, оформляется в виде таблицы. Она должна включать полные сведения о каждом из них.

ФИО

Образование

Должность

Это обязательная информация, которую следует отобразить в уведомлении. Также в таблицу можно включить: пол, возраст, категорию нуждающихся граждан. Фирменный бланк для оформления не используется. Готовый документ подписывается нанимателем.

При компиляции текстовой части уведомления в качестве примера можно использовать типовой образчик: некогда действующую форму №1 -— высвобождение.

Таким образом, ключевая задача нанимателя на данном этапе -— проконтролировать правильность оформления уведомления и его своевременное представление службе занятости. К сведению, неполнота сведений, не соблюдение сроков подачи либо полное бездействие будут расцениваться как нарушение.

Сообразно ст. 19.7 КоАП РФ за этим последует привлечение нарушителей к административной ответственности. В таких случаях следует предупреждение либо финансовые санкции. Юридических лиц штрафуют в сумме от 3000 -— 5000 руб., а ответственных за процедуру лиц -— от 300 до 500 руб.

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 317-60-16

Из других регионов РФ звоните: 8 (800) 550-34-98

Ошибочные действия нанимателя при уведомлении службы занятости

В рассматриваемой ситуации допущено нарушение. Наниматель должен был сообщить о сокращении 1 работника за 2 месяца, но не сделал этого

Рекомендации и разъяснения по применению формы документа для оформления уведомления в службу занятости

К данному вопросу обращается Роструд в письме № ТЗ/5624-6-1 от 26.09.2016. Так, до сведения нанимателей доводится, что на законодательном уровне не закреплено строгой формы уведомления (ФЗ РФ № 1032-1).

В обязанность нанимателя вводится лишь своевременная подача конкретных сведений о сокращаемых работниках в службу занятости. Сообразно ФЗ РФ № 1032-1 к числу обязательных данных относят следующую информацию о высвобождаемых работниках:

• профессия;
• специальность;
• должность;
• уровень квалификации;
• условия оплаты труда (оклад).

К настоящему времени имеются две рекомендуемые Правительством формы, которые можно использовать для этих целей.

Они обязательными не являются. Наниматель вправе самостоятельно выбирать формат оповещения службы занятости. Ключевое условие: уведомлять службу необходимо в письменном виде.

Пример 1. Оформление сведений о сокращаемых работниках для службы занятости

ООО «Строймост» проводит сокращение. После издания приказа (№ 15 от 9.02.2018) наниматель обязан составить окончательный список увольняемых работников для представления его службе занятости. По итогам проведенного отбора работников (в рамках действующего законодательства) в список сокращаемых лиц попали:

1. Дмитриева Лариса Александровна. Персональные данные: высшее образование, старший менеджер отдела закупок, стаж -— 7 лет, оклад -— 23 тыс. руб.
2. Петров Петр Петрович. Персональные данные: среднее специальное образование, менеджер отдела закупок, стаж -— 3 года, оклад -— 15 тыс. руб.
3. Григорьев Ларион Андреевич. Персональные данные: высшее образование, консультант отдела закупок, стаж -— 5 лет, оклад -— 17 тыс. руб.

Среди указанных данных обязательными являются: ФИО, должность, образование, оклад. Весь список передается службе занятости.

Собственно в самом тексте уведомления прописываются реквизиты организации, указывается суть обращения. Подробно: Сообразно п. 2 ст. 25 ФЗ РФ № 1032-1 от 19.04.1991 «О занятости населения» уведомляем Вас об увольнении 1.06.2018 по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, сотрудников ООО «Строймост». В готовом виде уведомление выглядит так:

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 317-60-16

Из других регионов РФ звоните: 8 (800) 550-34-98

Вопрос №1:Могут ли восстановить сокращенных работников на прежнем месте работы, если наниматель при проведении сокращения не уведомил должным образом службу занятости?

Отсутствие сведений у службы занятости о проведенном сокращении не является основанием для признания увольнения не правомерным. Восстанавливать сокращенных работников по этой причине не будут.

В данном случае речь идет о нарушении. Нанимателя привлекут к административной ответственности сообразно ст. 19.7 КоАП РФ.

Вопрос №2: Можно ли сообщить в службу занятости о сокращении по телефону?

Нет, этого не достаточно. Уведомлять службу занятости необходимо в письменном виде. Это главное требование, которое следует соблюдать обязанным лицам.

Неизменным остается право нанимателя самостоятельно выбрать формат письменного уведомления.

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 317-60-16

Из других регионов РФ звоните: 8 (800) 550-34-98

Для чего необходимо уведомление службы занятости о сокращении штата?

Экономический кризис заставляет многих работодателей использовать неприятную меру – сокращение штата и увольнение своих работников.

Рассмотрим некоторые нюансы этой процедуры, а именно – сообщение в Центр занятости.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Нужно ли уведомить службу занятости о сокращении штата?

Согласно закону № 1032-1 от 19 апреля 1991 года, все руководители должны уведомлять органы Центров занятости о планируемом увольнении из-за сокращения штата.

Пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса сообщает конкретные действия, что должны предприниматься руководителем, дабы увольнение сотрудников из-за сокращения считалось законным. Не исключается, что для отдельных сотрудников сокращение станет причиной обид, они могут пойти в суд.

Делаются такие шаги потому, чтобы у Центра занятости была информация о высвобождающихся в скором времени специалистах, имелась возможность планирования размеров выплат людям, которые остались без рабочего места.

Тем, кто обращается за доукомплектованием штата и квалифицированными сотрудниками необходимой специализации, конкретного уровня умений, опыта и образования, скажут точный день, когда необходимый специалист освободится от договора с прежней компанией.

Если не имеется никаких сообщений о случившемся сокращении, то процесс затянется и усложнится.

После получения трудовой книжки и расчета, сокращенный сотрудник должен явиться в службу занятости для оформления и проведения других действий, что выступают основанием для выдачи финансов в соответствии со средним заработком за последние 2 месяца.

Люди, которые попали под сокращение, нередко достаточно сложно переживают такой факт, страдают из-за необходимости искать новое место, потому для уволенных уведомление ЦЗ требуется не только для получения финансов, а для более быстрого поиска вакансии (порой, даже после первого обращения в Центр).

Согласно части 2 статьи 25 законопроекта № 1032-1 тип сообщения ЦЗ о планируемом сокращении письменный. Но не существует какого-то особенного бланка. Компании имеют право составлять подобные письма в произвольных формах. Эта информация содержится в письме Роструда № Т3/5624-6-1.

Адрес, куда должна направляться бумага, в законе не сообщается, но логичнее это сделать в тот Центр, в чьем районе разместилась компания или предприятие.

Компании должны уведомлять службы занятности не меньше, чем за 2 месяца, а индивидуальные предприниматели – минимум за 14 дней до дня сокращения. Если же грядет крупное увольнение людей, то срок для всех руководителей повышается до 3 месяцев до даты увольнения.

По части 1 статьи 82 Трудового кодекса для определения понятия массовости сокращения требуется следовать правилам отраслевого соглашения. Такого типа соглашения есть в различных сферах деятельности.

Если ни одно из них не получается использовать, то нужно следовать критериям, что постановлены в Положении об организации работы…, что подтверждается правительственным постановлением № 99 от 5 февраля 1993 года.

В силу первого пункта сокращение признается массовым, когда из-за него будет уволено:

• 200+ сотрудников за 60 дней;
• не меньше 50 работников за срок 30 дней;
• 500+ человек за 90 дней;
• от 1% от занятых людей в области за 30 дней, если число работников в районе не больше 5 тысяч.

Сообщение с уведомлением разрешается отправлять разными способами:

1. посредством email;
2. по обычной почте.

Но ситуация со службой занятости особенная. Отличительная черта в том, что очень важно сделать все в срок, при этом следует получить доказательство вручения уведомления. По этой причине лучшим способом станет отправка работника в Центр занятости, дабы он вручил один экземпляр уведомления секретарю, а на другом получил не просто дату, а также и входящий номер, подпись о получении уведомления ЦЗ.

В «шапке» уведомления важно проставить дату, с которой заканчивается работа предприятия и работника. Формулировка звучит приблизительно так: «В соответствии с пунктом 2 статьи 25 Закона РФ № 1032-1 от 19 апреля 1991 года «О занятости…», сообщаю о сокращении штата и численности в соответствии с приказом №12 по ЗАО «Металлургический комбинат» от 25.10.2016…»

Необходимо, чтобы в письме были все данные, которые требуются для предоставления в Центр занятости по закону. То есть, помимо написания факта и даты процесса, необходимо внести в письмо такую информацию об увольняемых:

• занимаемая должность;
• специализация;
• профессия;
• квалификационные требования к занимаемой вакансии;
• информация о заработке.

Например, сведения о сотрудниках можно внести в таблицу:

Оцените статью: