Трудовой договор сроки испытания

Согласно положениям ст. 70 ТК РФ испытательный срок для сотрудника может быть назначен с учетом следующих правил:

1. Наличие обоюдного согласия сторон (работодателя и сотрудника) о включении условия об испытании в трудовой договор.
2. Использование условия об испытательном сроке только по отношению к вновь принимаемым сотрудникам.
3. Указание такого условия в трудовом договоре, заключаемом в письменной форме. В противном случае сотрудник объявляется принятым в штат без испытательного периода. Если лицо приступает к выполнению трудовых обязанностей без составления трудового договора в письменной форме (ст. 67 ТК РФ), следует подписать отдельное соглашение об условиях испытания еще до начала трудовой деятельности сотрудника. Внесение пункта об испытательном сроке при последующем составлении трудового договора недопустимо.
4. Распространение на проходящего испытание сотрудника всех положений трудового законодательства наравне с остальными работниками. Например, понижение размера оклада на период испытательного срока противоречит ТК РФ, в частности ст. 22 (принцип равной оплаты за выполнение труда идентичной ценности).

Условие об испытании должно содержаться в приказе о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). В трудовую книжку пометка о принятии лица на работу с испытательным сроком не заносится (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).

Категории граждан, в отношении которых законодательством запрещено применение испытательного срока любой длительности, оговорены в ст. 70 ТК РФ.

Предельная максимальная длительность срока испытания составляет 3 месяца, однако для отдельных должностей она может быть увеличена до полугода, если иное не установлено федеральным законодательством (ст. 70 ТК РФ). К таким должностям относятся:

• руководитель (и заместитель руководителя) организации;
• главный бухгалтер (и его заместитель);
• руководители обособленных подразделений организации (филиала, представительства и т. д.).

Для лиц, заключающих трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев, имеется свой показатель максимальной продолжительности испытания — 2 недели (ст. 70 ТК РФ).

Нижний предел ограничений по длительности испытания трудовым законодательством не установлен и определяется исключительно по соглашению сторон — работника и работодателя (независимо от типа договора, который может быть срочным или бессрочным). Исключение составляют требования законодательства о госслужащих.

Условия испытания для лиц, поступающих на государственную гражданскую службу, регламентированы ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ. Продолжительность испытательного срока в этом случае составляет от 1 месяца до 1 года (т. е. установлен не только верхний, но и нижний порог).

Если период, отведенный на испытание, истек, а сотрудник продолжает трудовую деятельность, он считается прошедшим тестирование на соответствие поручаемой работе.

Продление испытательного срока по трудовому договору

Работодатель не может самостоятельно принимать решение об увеличении испытательного периода. Трудовое законодательство не допускает установление срока испытания, превышающего регламентированные ст. 70 ТК РФ временные ограничения, даже если на это будет получено согласие обеих сторон.

Испытательный период может быть продлен в случаях, когда работник был временно нетрудоспособен или не находился на работе по иным причинам (например, был в отпуске без сохранения заработной платы, выполнял функции присяжного заседателя и т. д.). В этом случае испытание считается прерванным и возобновляется после возвращения испытуемого к трудовой деятельности. Таким образом, зафиксированная в трудовом договоре дата окончания испытательного срока смещается.

Суммарное время прохождения испытания до перерыва по указанным причинам и после него не должно превышать срока, установленного соглашением и законодательством о труде.

Для продления испытательного срока издается приказ соответствующего содержания с приложением документов, подтверждающих основания для такого продления.

Возможность включения условия об испытании в срочный трудовой договор зависит от того, для выполнения каких работ нанимается лицо:

1. Сезонные работы (ст. 293 ТК РФ). С учетом определения сезонных работ, период выполнения которых обычно не превышает 6 месяцев, устанавливать длительность испытания свыше 2 недель запрещено.
2. Временные работы. Их продолжительность определена ст. 59 ТК РФ — до 2 месяцев, т. е. испытание в данном случае недопустимо (ст. 289 ТК РФ).
3. Прочие работы. В случае составления соглашения между работодателем и работником на срок от 2 до 6 месяцев, период испытания продолжительностью свыше 2 недель не допускается.

Порядок прохождения работником испытания трудовым законодательством не регламентирован. Оценка сотрудника на предмет соответствия поручаемой работе относится к компетенции работодателя (апелляционное определение Московского городского суда от 02.10.2014 по делу № 33-26307/14):

• Работодатель сам решает, каким образом организовать прохождение испытания вновь принятым работником. При этом все поставленные задачи должны соответствовать функционалу, регламентированному трудовым договором и должностной инструкцией данного специалиста (определение Московского городского суда от 24.11.2011 по делу № 33-38122).
• Работодатель не должен создавать препятствий для выполнения сотрудником своих обязанностей и учитывать при анализе полученных результатов трудовой деятельности объективные обстоятельства, которые могли помешать достижению испытуемым поставленных целей, например непредоставление рабочего места или простой по вине работодателя (решение Савеловского районного суда г. Москвы от 04.03.2009 № 2-967/2009).

Результат прохождения (непрохождения) испытания рекомендуется оформлять непосредственному руководителю сотрудника в виде письменного заключения с приложением объяснительных записок испытуемого, свидетельских показаний иных сотрудников организации, отзывов клиентов и других документов (при наличии).

Законодательством требование об оформлении такого заключения не установлено, однако оно может послужить обоснованием при расторжении трудового договора по ст. 71 ТК РФ и быть использовано как доказательство в случае обжалования факта увольнения сотрудником в суде (апелляционное определение Калининградского областного суда от 04.12.2013 по делу № 33-5165/2013).

Ст. 71 ТК РФ установлено, что в случае неудовлетворительного результата работы сотрудника, находящегося на испытательном сроке, работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор в любой момент до окончания периода испытания. При этом последний обязан надлежащим образом уведомить испытуемого о принятом решении:

• Извещение должно быть оформлено письменно.
• Извещение отправляется не менее чем за 3 дня до даты расторжения соглашения.
• Данный документ должен содержать причины, обосновывающие принятие работодателем такого решения.
• Уведомление объявляется сотруднику под личную роспись. В случае его отказа получать данный документ в присутствии свидетелей составляется акт об отказе, который подписывается несколькими свидетелями (сотрудниками организации). Копия извещения направляется на домашний адрес увольняемого заказным письмом с уведомлением о вручении. Срок отправки — не менее 3 дней до даты увольнения.

Увольнение по ст. 71 ТК РФ при несоблюдении требования об уведомлении может быть признано судом незаконным и повлечь восстановление сотрудника на работе с выплатой компенсации и оплатой вынужденного прогула (см., например, решение Хабаровского районного суда Алтайского края от 12.02.2009 № 2-11/09).

При расторжении трудового договора по ст. 71 ТК РФ не предусмотрена выплата выходного пособия и согласование с соответствующим органом профсоюза, но полагается компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ).

Если сам сотрудник считает, что данная работа ему не подходит, он письменно уведомляет об этом работодателя за 3 дня до окончания трудовых отношений. При этом запись в трудовой книжке делается со ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Трудовой договор с испытательным сроком (образец) и без испытательного срока (образец)

Трудовой договор с испытательным сроком и аналогичный договор без условия об испытании не слишком отличаются по своей структуре:

• Реквизиты договора: место составления, дата, номер, наименование документа.
• Преамбула с указанием реквизитов сторон: наименование организации-работодателя, имя доверенного лица и реквизиты документа, на основании которого он действует, фамилия, имя, отчество работника.
• Предмет договора: описание места работы, трудовые функции, дата начала работы и срок действия договора, в случае соглашения сторон об испытании — условия и продолжительность такого испытания.
• Перечень прав и обязанностей работника.
• Перечень прав и обязанностей работодателя.
• Режим рабочего времени и времени отдыха.
• Условия оплаты труда.
• Ответственность сторон.
• Условия изменения и прекращения трудового договора.
• Иные условия.
• Реквизиты и подписи сторон.

Более подробно содержание трудового договора рассматривается в ст. 57 ТК РФ.

Скачать образцы договоров можно по ссылкам:

Таким образом, если при оформлении на работу с сотрудником еще до начала его трудовой деятельности не было подписано соглашение об испытании, он считается принятым без испытательного срока. При желании какой-либо из сторон расторгнуть трудовой договор до окончания испытательного периода она должна уведомить другую сторону об этом не менее чем за 3 дня до расторжения.

Работник, проходящий испытательный срок, является полноценным субъектом трудовых прав.

Испытательный срок ТК РФ предусмотрен в качестве защиты прав и интересов как соискателя на должность, так и нанимателя. В период испытательного срока каждая из сторон трудовых отношений имеет возможность присмотреться друг к другу, оценить условия работы с одной стороны и квалификацию сотрудника с другой. Об особенностях и нюансах периода проверки при приеме на работу расскажем в данной статье.

Испытательный срок в трудовом праве — это временной промежуток, необходимый для того, чтобы участники трудового договора могли оценить возможности друг друга.

Конечно, в первую очередь, проведение испытания при приеме на работу является преференцией работодателя, так как позволяет присмотреться к работнику, предварительно аттестовать уровень его знаний и квалификации. Но и сотрудник получает возможность взглянуть на желаемую работу «изнутри», проверить условия труда, узнать, как выполняются обязанности работодателя на предприятии, а подчас и оценить межличностные отношения в коллективе.

Важно, что законодательство делает акцент на необязательности проверочного срока при вступлении в должностные обязанности и обоюдном согласии сторон на испытательный срок. Так, в ст. 57 Трудового кодекса РФ среди обязательных условий трудового договора испытательный срок не установлен, а в ст. 70 ТК РФ прямо говорится, что испытание устанавливается по согласию сторон.

Вместе с тем, если кандидат на должность отказывается от прохождения испытания, это вовсе не означает, что наниматель обязан подписать с ним трудовой договор без такого условия. Заключение договора с сотрудником является правом, а не обязанностью работодателя.

Если работодатель настаивает на том, чтобы прописать положение об испытательном сроке в договоре, а соискатель на должность в свою очередь добивается исключения подобного условия, очевидно, что согласие сторон не достигнуто. Значит, заключение трудового договора может не состояться.

Требование об испытании должно быть записано в трудовом договоре, а не в каком-либо ином документе. И лишь в том случае, если сотрудник фактически допущен к выполнению должностных обязанностей без оформления документов, впоследствии условие об испытании включается в договор, только если предварительно было достигнуто письменное соглашение об этом. Если в трудовом договоре упоминание об испытательном периоде отсутствует, то работник считается взятым на работу без проверки.

Длительность и продление испытательного срока по Трудовому кодексу

По общим правилам, установленным ТК РФ, продолжительность испытательного срока не может быть больше 3 месяцев. Однако для таких должностей, как:

• руководитель предприятия и его заместитель;
• главный бухгалтер и его заместители;
• руководители обособленных подразделений предприятия (филиалов, представительств и т. п.),

испытательный срок не должен быть больше полугода. При этом время проверки может быть сокращено. Работодатель по своему усмотрению и соглашению с работником устанавливает продолжительность испытательного периода — от 1 дня до 3 месяцев (или 6 месяцев).

В срок испытания не засчитывается время нахождения работника на больничном, в отпуске без содержания, учебном отпуске, время простоя предприятия и время иного отсутствия на работе сотрудника по уважительной причине.

При наличии перечисленных уважительных причин пропуска работы срок испытания может быть продлен. Решение о продлении оформляется приказом руководителя организации, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. В любых других случаях, в том числе потому, что так желает директор предприятия, испытательный срок продлить нельзя.

Оформлять как-то дополнительно завершение испытательного срока не нужно. Если время испытания закончилось, а работник продолжает работать, то он считается прошедшим испытательный срок.

Кроме бессрочного трудового договора, то есть заключаемого на неопределенное время, в трудовом праве известен срочный трудовой договор. Это такой договор между работником и нанимателем, в котором сразу определяется продолжительность работы, на которую берут сотрудника.

Срочный трудовой договор оформляется на:

• срок не более 5 лет;
• период исполнения определенной работы, если определить точные даты начала и окончания работы невозможно;
• на время отсутствия основного работника по занимаемой должности (например, на время декрета сотрудницы);
• на сезонную работу (например, сбор урожая).

Период проверки может быть установлен для работника и при подписании срочного трудового договора. При этом сроки остаются те же — до 3 месяцев, но с оговоркой.

Трудовое законодательство обращает внимание на то, что если трудовой договор оформляется на период от 2 до 6 месяцев, то длительность испытания при поступлении на работу не должна быть больше 2 недель; если договор оформляется на время меньше 2 месяцев, то испытание не проводится.

Категории работников, к которым испытательный срок не применяется

Для некоторых категорий соискателей испытательный срок при оформлении трудового договора не устанавливается. Закон запрещает включать условие об испытательном периоде в трудовые договоры со следующими сотрудниками:

• выбранными по конкурсу в соответствии с действующим законодательством;
• беременными женщинами и имеющими детей до полутора лет;
• несовершеннолетними (младше 18 лет);
• окончившими высшее или среднеспециальное учебное заведение с госаккредитацией, если они принимаются на работу впервые, по полученной специальности и в течение года с даты окончания вуза;
• избранными на выборную должность на оплачиваемую работу;
• переведенными из другой организации по соглашению между организациями-нанимателями;
• принимаемыми по срочному трудовому договору на период до 2 месяцев;
• иными работниками в соответствии с действующим законодательством и договорами на предприятиях.

Условия труда в период испытания при поступлении на работу не должны отличаться от тех условий, на которых будет работать сотрудник в дальнейшем и на которых трудятся остальные сослуживцы.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ в период прохождения испытательного срока к работнику применяются нормы трудового законодательства, других правовых актов, коллективного договора и иных внутренних документов предприятия.

В первую очередь, это гарантируется тем, что с работником сразу же должен заключаться настоящий трудовой договор, в котором указывается продолжительность испытательного срока. Никаких соглашений на время испытательного периода, по результатам которого обещают заключение трудового договора, быть не должно!

То же самое касается и зарплаты. Указать в договоре, что оклад устанавливается один, а на период испытательного срока другой, нельзя.

Работодатели, конечно, нашли выход из подобной ситуации и устанавливают всем работникам невысокие оклады, предпочитая ежемесячно выплачивать премии. Поскольку премия выдается по результатам работы и начислять ее каждый месяц руководитель не обязан, то сотрудников на испытательном сроке, как правило, подобное вознаграждение обходит стороной.

Условие о проверочном периоде в трудовом договоре дает возможность сторонам провести процедуру увольнения на упрощенных условиях, независимо от того, кто выступает инициатором — работодатель или работник.

Если во время испытания работодатель придет к выводу, что работник ему не подходит, то закон предоставляет ему право уволить кандидата на должность до окончания испытательного срока, предупредив об этом письменно не позже чем за 3 дня и указав причины увольнения.

Такое увольнение (в результате неудовлетворительного испытательного периода) проходит без участия профсоюза и без выплаты выходного пособия. Если работник с таким увольнением не согласится, то он может обратиться в суд для обжалования.

Если же за время испытательного срока работник придет к выводу, что новое место работы не соответствует его запросам, то он также может уволиться в более простом порядке.

Тогда как по общим правилам при увольнении по собственному желанию работник должен предупредить нанимателя о дате увольнения не позднее чем за 2 недели (это те самые 2 недели, которые в бытовом общении называют «отработкой»), об увольнении во время испытательного срока нужно предупреждать за 3 дня. Предупредить следует письменно, направив руководителю организации заявление.

Чтобы не было споров о дате получения заявления об увольнении, документ лучше сдавать под роспись, с отметкой на копии даты передачи и росписи получившего.

Таким образом, важно знать, что, если увольнение происходит в период испытания при приеме на работу, требование работодателя о 2-недельной отработке незаконно! С жалобой о нарушении, особенно если отказываются отдавать трудовую книжку, можно обратиться в гострудинспекцию или суд (См. Куда жаловаться на работодателя, и как пожаловаться правильно? ).

Как уже говорилось выше, для беременных при приеме на работу не может быть установлено испытательного периода. Однако бывают ситуации, когда сотрудница узнает о том, что ждет ребенка, во время прохождения испытательного срока. Как быть в этом случае?

В соответствии с трудовым законодательством (ст. 261 ТК РФ) беременная не может быть уволена по желанию работодателя в любом случае, кроме ликвидации предприятия. А значит, уволить беременную как не прошедшую испытание нельзя. Кроме того, с момента оповещения работодателя о беременности работницы в отношении нее должен быть отменен испытательный срок.

Таким образом, если во время прохождения испытательного срока работнице стало известно о беременности, необходимо взять у врача подтверждающую это справку и представить ее работодателю.

В случае незаконного увольнения беременной нужно обращаться в суд с требованием о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, моральной компенсации и признании трудового договора бессрочным.

Трудовой договор с испытательным сроком и без (образец)

Трудовой договор с испытательным сроком и такой же договор без испытательного срока мало чем отличаются. Как правило, работнику для подписания предоставляется готовый, разработанный на предприятии шаблонный договор, в котором рядом с упоминанием об испытательном сроке оставлено место, где предполагается определить длительность испытательного срока или сделать запись «без испытательного срока».

Итак, трудовой договор с испытательным сроком (образец) выглядит так.

Трудовой договор составляется в 2 экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Принимая на службу нового человека, руководитель имеет право устроить ему проверку на компетентность. Все ее правила включают в трудовой договор. Срок испытания назначают в пределах лимитированного законодательством времени.

Основной документ – Трудовой кодекс:

• ст. 57 и 70 – длительность;
• ст. 71 – итоги испытания;
• ст. 68 – оформление нового сотрудника.

Письмо Роструда № 520-6-1

Трудовой кодекс допускает наличие проверки с целью защитить права и интересы нанимателя и соискателя. Находясь на испытательном сроке:

• одна сторона – оценивает условия работы;
• другая сторона – квалификацию, уровень знаний и возможные перспективы.

Законодатель не делает акцента на том, что прохождение нужно в обязательном порядке. Новичок имеет право отказаться. Но и руководитель может не согласиться сотрудничать при отсутствии такого условия. Договор с работником на испытательный срок является правом, а не непременным требованием. Его подписание невозможно при отсутствии взаимного согласия. Также см. «Права сотрудников на испытательном сроке».

Когда соискателя устраивает наличие испытания, контракт подписывают. В нем отражают все важные сведения: дата начала и окончания, обязательства, режим труда, реквизиты и прочее. По общим правилам, условия испытательного срока не отличаются от условий труда постоянных работников. Поэтому на первых распространяются стандартные положения Трудового кодекса и внутренних актов.

• если в договоре нет упоминания о проверке, кандидат принят на работу без прохождения испытания;
• если сотрудничество начинается до подписания трудового договора, факт приема на работу все равно фиксируют в письменном соглашении.

Законодательство запрещает подписывать трудовой договор с испытательным сроком с:

• гражданами, выбранными на конкурсной основе;
  беременными или соискателями, которые воспитывают детей до 1,5 лет (также см. «Увольнение беременной на испытательном сроке»);
• лицами до 18 лет;
• временными работниками;
• лицом, переведенным из другой фирмы.

Другие категории могут быть прописаны в коллективном договоре. Такой нюанс установлен в ст. 70 ТК РФ.

Выясним, заключают ли договор на испытательный срок с новоиспеченными специалистами. Так, выпускникам учебных заведений, которые получили профильное образование (по программам, имеющим государственную аккредитацию) и впервые ищут место по новой специальности, запрещено вводить проверку на компетентность. Согласно ст. 70 ТК РФ, подписание с подобным работником трудового договора с испытательным сроком – это правонарушение.

В итоге, уволить их по причине неудовлетворительного прохождения испытания невозможно. При всем этом требуется соблюдение еще одного условия: с момента получения диплома прошло меньше года. А если кандидат уже имеет опыт работы по предлагаемой должности, трудоустройство проходит в общем порядке.

Есть свои особенности у срока испытания при заключении трудового договора бессрочного характера. Так, Трудовым кодексом установлена максимальная продолжительность проверки – три месяца. Единственное, она возрастает до полугода для лиц, претендующих на руководящую должность. Например:

• главного бухгалтера;
• начальника крупного подразделения;
• заместителя руководителя;
• директора предприятия.

С новичками на госслужбе заключают трудовой договор на испытательный срок длительностью до 12 месяцев.

Когда начальство понимает, что сотрудник адаптировался к новым условиям труда и справляется с обязанностями, допускается сокращение продолжительности проверки. Решение оформляют документально.

ПРИМЕР
Фирма ЗАО «Мясокомбинат» заключила с Семеновым, устраивающимся на должность водителя-курьера, 1 июля 2016 г. договор с испытательным сроком три месяца (до 01 октября 2016 г.). Спустя 1,5 месяца, руководитель пожелал перевести сотрудника на постоянную основу. При обоюдном согласии в соглашение вносят уточнение об окончании проверки 15.08.2016 г.

Рассмотрим, сколько длится испытательный срок при срочном трудовом договоре. Ведь, между работником и нанимателем может быть подписан контракт на определенный промежуток времени. Такое оформление происходит при:

• нахождении основного сотрудника по занимаемой должности в декретном отпуске;
• необходимости выполнить сезонные работы;
• отсутствии возможности определить точную дату начала и окончания работы.

Максимальная продолжительность проверки в этих случаях составляет две недели, если договор заключен на срок от двух до шести месяцев. При сотрудничестве до двух месяцев проверку вообще не назначают.

Что касается продления испытательного срока по трудовому договору, то изменять его путем внесения новой информации в контракт запрещено законом. Но допускается ли продление, когда сотрудник не вышел на работу в период его проверки? Ответ зависит от причины отсутствия. Так, в испытательный срок не включают дни:

• временной нетрудоспособности;
• будучи на отдыхе за свой счет или на учебе;
• остановки производства;
• невыхода на работу по уважительной причине.

Если служащий не выходил на работу по перечисленным выше причинам, разрешено продление испытательного срока по трудовому договору. Также см. «Можно ли продлять испытательный срок».

Поскольку фактическая дата окончания проверки не будет совпадать с оговоренным заранее числом, потребуется переоформить документы: издать приказ, проставить подпись и т. д. Изменения вносят специалисты отдела кадров, учитывая установленные законодательством нормы. В остальных случаях перенести дату нельзя.

При взятии на фирму сотруднику обычно дают ознакомиться с готовым, разработанным здесь образцом трудового договора с испытательным сроком. Он содержит личные данные сторон (название компании, Ф.И.О., реквизиты и т. п.), а также права и обязанности. В «Предмете договора» упоминают об испытательном сроке, указывают время его старта и финиша. Также см. «Оформление на испытательном сроке».

Заполненный образец трудового договора с испытательным сроком (2015 – 2016 г.) можно посмотреть здесь (файл 1).

На основании этого документа издают приказ, подтверждающий трудоустройство на условиях проверки компетентности. Его текст не должен противоречить информации, прописанной в контракте (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).

Есть стандартные формы приказа (файл 2), но организация имеет право создать собственный бланк к трудовому договору, заключаемому на испытательном сроке.

Устроившегося сотрудника нужно ознакомить с необходимыми документами под роспись. Срок – не позднее трех дней с момента приступления к выполнению обязанностей. Отметку в трудовой книжке делают по общим правилам. При плохих итогах испытания в нее вносят такой текст:

Также см. «Если работник не прошел испытательный срок».

Возможен ли испытательный срок без оформления сотрудника по ТК РФ? Ведь, не всегда трудовые взаимоотношения между подчиненным и работодателем протекают в законном русле. Предприниматели стремятся сократить свои издержки разными способами, нередко преступая черту закона.

При прохождении проверки на соответствие уровню квалификации обязательно составляют трудовой договор об испытательном сроке. Без оформления этого документа права сотрудника нарушаются. В крайнем случае, подписывается просто соглашение. Последствия несоблюдения установленных требований таковы:

• для работника – риск оказаться уволенным без оплаты труда;
• для нанимателя – привлечение к административной или уголовной ответственности (зависит от степени ущерба).

СОВЕТ
Соискателям рекомендуем соглашаться только на один вариант: прохождение испытательного срока по трудовому договору РФ. Тогда при возникновении конфликта не придется искать доказательства для защиты своих прав.

Соблюдение норм права свидетельствует о стабильном и надежном сотрудничестве. Окончательное решение о продолжительности проверки принимает работодатель, но в большинстве случаев все же заключается трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца.

Особенности испытательного срока при временном трудовом договоре

Трудовые договоры с работниками могут заключаться как на постоянной, так и на временной основе. Иначе говоря, на неопределенный и на определенный срок. Временный трудовой договор на определенный срок (не более 5 лет) именуется также срочным трудовым договором (ч. 1 ст. 58 ТК РФ). О том, в каких случаях может заключаться срочный трудовой договор, а также об особенностях испытания при приеме на работу по такому договору расскажем в нашей консультации.

Срочный трудовой договор может заключаться (ч. 2 ст. 58 ТК РФ):

• когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ;
• без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Приведем примеры случаев, когда так называемый временный трудовой договор может заключаться в силу того, что трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
• для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

Независимо от характера предстоящей работы и условий ее выполнения срочный трудовой договор по соглашению сторон может заключаться, в частности, со следующими лицами (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

• с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая ИП), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
• с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
• с лицами, привлекаемыми для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;
• с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
• с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Обращаем внимание, что если срок действия срочного трудового договора истек и ни одна сторона не потребовала его расторжения, условие о срочном характере договора утрачивает силу и считается, что договор заключен на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

ТК РФ предусматривает особенности установления испытательного срока для работников, привлекаемых по срочному трудовому договору. Систематизируем информацию в таблице:

Оцените статью: