Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником, не получившим свидетельство о квал

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником, не получившим свидетельство о квалификации

Если организация проводит оценку квалификации сотрудника, после которой получен неудовлетворительный результат, то вправе ли компания расторгнуть трудовой договор с этим сотрудником?
На сайте Министерства труда РФ есть разъяснения по данному вопросу. Независимая оценка квалификации соискателей или работников позволяет выявить, насколько кандидат или работник соответствует положениям профессионального стандарта. Порядок проведения такого экзамена утвержден постановлением Правительства РФ от 16.11.16 № 1204.

В Минтруде считают, что свидетельство о квалификации, которое подтверждает успешное прохождение профессионального экзамена, пригодится соискателю при трудоустройстве, особенно в случае, если у соискателя нет профессионального образования. Если соискатель провалил экзамен, то он получает заключение, в котором указан список необходимых знаний и умений, которые могут ему пригодится в дальнейшем.

Если же речь идет о существующем сотруднике, то оценка его квалификации является добровольной как для этого сотрудника, так и для его работодателя. То есть, работодатель не имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, который не получил свидетельство о квалификации.

Пройти независимую оценку квалификации работник может в одном из центров оценки квалификаций. Подробная информация о таких центрах содержится в специальном реестре сведений на сайте автономной некоммерческой организации «Национальное агентство развития квалификаций».

Недостаточная квалификация работника – причина расторжения трудового договора: проблемы практического применения

“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2007, N 9

Недостаточная квалификация работника – причина расторжения трудового договора: проблемы практического применения

Применение п. 3 ст. 81 ТК РФ с учетом сложившейся судебной практики и с учетом требований современного трудового законодательства не вызывает сегодня больших дискуссий, за исключением вопроса о том, что понимает законодатель под категорией “недостаточная квалификация” работника, чему и каким критериям она должна соответствовать? По мнению автора, существующая практика применения данного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя не соответствует сущностной природе понятия “недостаточная квалификация”.

См. об этом: Толкунова В.Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. М., 2004. С. 74 – 78.

Например, порядок аттестации педагогических работников утвержден Приказом Минобразования России от 26 июня 2000 г. N 1908 // Бюллетень Министерства образования Российской Федерации. 2000. N 11; порядок аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 марта 2000 г. N 234 в ред. от 23 марта 2006 г. // СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373; 2006. N 13. Ст. 1408.

Несоблюдение хотя бы одного из вышеуказанных правил может повлечь за собой отмену судом решения работодателя о расторжении трудового договора по п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Применение п. 3 ст. 81 ТК РФ с учетом сложившейся судебной практики и с учетом требований современного трудового законодательства не вызывает сегодня больших дискуссий за исключением вопроса о том, что понимает законодатель под категорией “недостаточная квалификация” работника, чему и каким критериям она должна соответствовать. По нашему мнению, существующая практика применения данного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя не соответствует сущностной природе понятия “недостаточная квалификация”, уяснение которого имеет первостепенное значение по отношению к изложенным выше правилам применения п. 3 ст. 81 ТК РФ. Постараемся представить аргументы в пользу такого суждения.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. Ю.П. Орловского. М., 2004. С. 169.

Трудовое право. Энциклопедический словарь. 4-е изд. М., 1979. С. 158 – 159.

Жарков В.М. Увольнение из-за несоответствия занимаемой должности // Советское государство и право. 1979. N 2. С. 118.

Куликова Е.В. Правовые формы закрепления квалификации и дальнейшее их совершенствование // Проблемы совершенствования советского законодательства. М., 1977.

Официально опубликован не был.

Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 30 июля 1992 г. N 30. Ст. 1797.

Приказ Минобразования России от 25 марта 2003 г. N 1155 “Об утверждении Положения об итоговой государственной аттестации выпускников высших учебных заведений Российской Федерации” // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. N 33; Постановление Госкомвуза России от 27 декабря 1995 г. N 10 “Об утверждении Положения об итоговой государственной аттестации выпускников образовательных учреждений среднего профессионального образования в Российской Федерации” // Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств РФ. 1996. N 5.

См. об этом: Артемова В.Н. Повышение квалификации рабочих и служащих (правовые вопросы). Минск, 1972. С. 23; Магницкая Е.В., Шишкина Л.И. Правовые вопросы повышения квалификации кадров и социальное планирование // Вестник ЛГУ. 1976. N 26: Экономика. Философия. Право. – Вып. 4. С. 123; Астрахан Е., Каринский С., Ставцева А. Роль советского трудового права в плановом обеспечении народного хозяйства кадрами. – М., 1955. С. 134; Сухарева Л.В. Право рабочих и служащих на бесплатное повышение квалификации: Дис. . к. ю. н. Л., 1979. С. 66; Прокудин В.П. Правовое регулирование подготовки и повышения квалификации рабочих в условиях научно-технического прогресса: Дис. . к. ю. н. Харьков, 1978. С. 40.

Аттестационная комиссия работодателя не вправе, на наш взгляд, также оспорить решение государственной аттестационной комиссии, поскольку решение ГАК о присвоении выпускнику вуза квалификации и выдаче ему документа государственного образца может быть отменено федеральным государственным органом управления образования только в одном случае: если по вине обучающегося нарушен порядок выдачи документов государственного образца о высшем профессиональном образовании (п. 4 ст. 7 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” (с более поздними изменениями и дополнениями) . К сожалению, законодательство об образовании не содержит норм об отмене решения ГАК в отношении граждан, получающих начальное и среднее профессиональное образование. Скорее всего, вопрос следует решать по аналогии с Законом о высшем и послевузовском профессиональном образовании.

Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. N 35. Ст. 4135.

Таким образом, имеющиеся в трудовом и образовательном праве понятия квалификации и связанные с ней правовые последствия не укладываются в рамки межотраслевого взаимодействия и требуют все большей гармонизации. Эта проблема тем более актуальна, что в настоящее время “трудовой договор все более трансформируется в договор труда и обучения” . Усиление образовательного элемента в трудовых отношениях неизбежно ведет нас к поиску сопоставимых понятий.

Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. М., 2005. С. 170.

Лушникова М.В., Лушников А.М. Право на профессиональное образование и обучение: проблемы реализации в современных условиях // Трудовое право. 2007. N 4. С. 56.

Таким образом, квалификация – это объективный показатель уровня подготовленности работника к выполнению обусловленной трудовым договором трудовой функции, как правило, выраженный в квалификационных значениях для данной группы должностей, специальностей, профессий и подтвержденный соответствующим документом. Квалификация определяется уровнем образования работника, стажем (опытом) работы по занимаемой должности, специальности, профессии и сложностью работ.

Квалификация является динамичной категорией. Уникальность ее заключается в том, что она как показатель может либо сохраняться на достигнутом уровне, либо увеличиваться. Вопрос о ее понижении нам видится спорным в силу объективного признания достаточной степени подготовленности гражданина к выполнению профессиональной деятельности. Снижение квалификационных разрядов, отмена категории, специального звания являются снижением степени квалификации, но не ее самой. Снижение работодателем показателя квалификации работника не может превысить минимального уровня – первоначальной степени, установленной в процессе получения профессионального образования или в процессе сдачи квалификационных экзаменов при условии работы по полученной специальности, профессии. Следовательно, термин “недостаточная квалификация” должен быть исключен из понятийного аппарата современного трудового права как архаизм, доставшийся нам из прежнего КЗоТ. Это не означает, что п. 3 ст. 81 ТК РФ должен быть автоматически исключен из Кодекса. Просто нужно искать другие понятия, позволяющие ввести иные критерии оценки квалификации работников. На наш взгляд, таким понятием могут стать “деловые качества работника”.

Ранее трудовое законодательство использовало термин “деловые качества” в ст. 16 КЗоТ РСФСР, запрещающей какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.

Худякова С.С., Турчина О.В. К вопросу о содержании правовой категории “деловые качества” в современном трудовом праве России // Трудовое право. 2007. N 4. С. 68.

“Российская газета”. 29.07.1992. N 170.

“Российская газета”. 18.02.1992. N 39.

“Российская газета”. 31.07.1992. N 172.

Считаем, что квалификационная характеристика (квалификация) в структуре профессиональных требований к работнику является объективной категорией и должна устанавливаться на федеральном, региональном, отраслевом и локальном уровне на основе социального партнерства по соответствующим группам должностей, специальностей, профессий, работ. Требования к личностным характеристикам устанавливаются работодателем, носят субъективный характер и отражают способность работника выполнять ту или иную трудовую функцию. Сочетание объективного и субъективного элементов в структуре требований к деловым качествам работника отвечает целям и задачам трудового законодательства, установленным в ст. 1 ТК РФ, а также методу единства и дифференциации правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений.

профессиональный стандарт – это нормативный правовой акт, устанавливающий с учетом действующего государственного образовательного стандарта комплекс требований к деловым (профессиональным) качествам работников по группам должностей, специальностей, профессий, разрабатываемый государством на основе социального партнерства с работодателями. Профессиональный стандарт включает в себя федеральный, региональный и локальный компоненты, является основой для объективной оценки деловых качеств работников в Российской Федерации.

См.: Постановление Правительства Российской Федерации от 21 января 2005 г. N 36 “Об утверждении Правил разработки, утверждения и введения в действие государственных образовательных стандартов начального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального и послевузовского профессионального образования” // Собрание законодательства Российской Федерации. 2005. N 5. Ст. 387.

Проанализировав понятия “квалификация” и “деловые качества”, мы пришли к выводу о том, что квалификация – это объективная категория, которая не зависит от усмотрения сторон трудового договора, выражает официально признанную степень подготовленности работника к выполнению трудовой функции по должности, специальности, профессии и соотносится с деловыми качествами работника как часть и целое.

Если принять наше предложение за основу, то можно исключить возникающие недоумения по поводу применения п. 3 ст. 81 ТК РФ. В перспективе данная статья видится в следующей редакции: “Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: . 3) несоответствия деловых качеств работника профессиональному стандарту по занимаемой должности или выполняемой работе, утвержденному в установленном настоящим Кодексом, иным федеральным законом порядке. Несоответствие деловых качеств работника профессиональному стандарту должно быть подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. “.

Таким образом, мы постарались доказать, что современное осмысление понятия “недостаточная квалификация” не соответствует практическим потребностям работодателей и работников, не способствует уяснению сущности категории “квалификация”, приводит к некоторым проблемам применения п. 3 ст. 81 ТК РФ. Не претендуя на бесспорность наших выводов, тем не менее считаем необходимым заменить понятие “недостаточная квалификация” понятием “ненадлежащие деловые качества работника”.

Процедура расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Трудовой договор с работником, который согласно результатам аттестации не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, может быть расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Соответствие квалификации и фактически выполняемых работником обязанностей должностным характеристикам определяется аттестационной комиссией при проведении аттестации. Поэтому увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без проведения указанной процедуры недопустимо. Такой вывод следует из письма Роструда от 06.03.2013 N ПГ/1180-6-1.

До принятия решения о расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию работодателю необходимо запросить:

• согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, если работник является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).
• мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 2 ст. 82, ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ).

В случае когда спор о правомерности расторжения трудового договора с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ рассматривается в суде, обязанность представить доказательства наличия законного основания для его расторжения и подтвердить соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Не допускается расторжение трудового договора с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, по причине недостаточной квалификации, а также ввиду отсутствия специального образования, если его наличие, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Таким образом, необходимо помнить, что увольнение молодых специалистов по данному основанию может быть оспорено в судебном порядке.

Следовательно, документом, на основании которого будет проводиться увольнение работников по указанному основанию, является заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Следует помнить, что несоответствие занимаемой должности — это объективная неспособность работника выполнять трудовые обязанности должным образом. Квалификация — это степень подготовленности работника, в которой нет его субъективной вины, но уровень подготовки работника может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Несоответствие работника занимаемой должности обязан доказать работодатель. Объективная неспособность работника качественно выполнять предусмотренные трудовым договором обязанности проявляется в неудовлетворительных результатах работы, систематическом выпуске бракованной продукции и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы необходимые условия труда, это не может считаться несоответствием. Кроме того, нельзя увольнять по данному основанию в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для выполнения работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник некачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

При соблюдении работодателем процедуры, предшествующей увольнению работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ, суд признает расторжение трудового договора по этому основанию правомерным (см. Определение Верховного Суда РФ от 04.03.2010 N 78-В09-41).

Планируете начать свой бизнес? С помощью юридической фирмы Ангард регистрация ООО в Ульяновске займет минимум времени и потребует минимального участия клиента. Наши юристы сопровождают процедуру регистрации ооо на всех этапах.

1. Предложение другой работы в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе, только если невозможно перевести его на другую имеющуюся у работодателя работу. Вследствие этого работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях он обязан предлагать в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Таким образом, работодатель должен составить предложение о переводе работника на другую работу, указав в нем наименование должности, размер оклада и иные необходимые условия. При этом можно установить срок для принятия решения по предложенным должностям. С данным документом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Если у работодателя нет подходящих вакансий и это подтверждается штатным расписанием, то работник должен быть извещен об отсутствии вакантных должностей.

Срок предупреждения о предстоящем прекращении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности законодательно не установлен, поэтому работодатель может сам определить этот срок и письменно предупредить работника об увольнении.

2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации и составление записки-расчета

Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно в силу отсутствия вакансий или отказа работника от предложений, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В приказе о расторжении трудового договора следует указать последний день работы работника. В графе «Основание» необходимо отразить реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации.

С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет.

3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом отмечается, что договор прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе (указать конкретно) вследствие недостаточной квалификации по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

При расторжении трудового договора по данному основанию работнику не выплачивается выходное пособие. Однако все остальные причитающиеся ему суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора, т.е. в день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Если работник в этот день не работал, то в силу указанной нормы соответствующие суммы выплачиваются не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

6. Выдача документов при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе

Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).

С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).

Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.

7.1. Подача в военкомат сведений при увольнении работника

Работодатель обязан в течение двух недель сообщить в военкомат и (или) органы местного самоуправления об увольнении работника, подлежащего воинскому учету. Сведения об увольняемом подаются по форме, указанной в Приложении N 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ (пп. «а» п. 29 Рекомендаций).

За неисполнение этой обязанности виновному (руководителю организации или работнику, ответственному за военно-учетную работу) грозит штраф от 300 до 1000 руб. (ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ).

7.2. Уведомление судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника

Работодатель обязан незамедлительно сообщить судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю об увольнении работника, из заработной платы которого производились удержания по исполнительному документу, и вернуть им этот документ (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ).

Если удержания были связаны с уплатой алиментов, соответствующую информацию нужно направить как судебному приставу-исполнителю, так и лицу, получающему алименты. Срок для направления сведений в этом случае составляет три дня (ч. 1 ст. 111 СК РФ).

Поскольку срок возврата исполнительного документа Семейным кодексом РФ не установлен, целесообразно вернуть документ как можно скорее. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ за неисполнение или несвоевременное исполнение обязанности, предусмотренной ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ.

К исполнительным документам, в частности, относятся (ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ):

• исполнительные листы;
• судебные приказы;
• нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов или их нотариально удостоверенные копии.

В возвращаемом исполнительном документе необходимо сделать отметку о произведенных взысканиях (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ). Отметка должна содержать следующие сведения (письмо ФССП России от 25.06.2012 N 12/01-15257, абз. 2 п. 10 разд. II Приложения N 1 к Методическим рекомендациям по порядку исполнения требований исполнительных документов о взыскании алиментов, утвержденным ФССП России 19.06.2012 N 01-16):

1. общий размер удержаний;
2. сумма, удержанная на момент увольнения работника;
3. номер платежного поручения (квитанции);
4. дата перечисления;
5. остаток задолженности.

Отметка о произведенных взысканиях заверяется печатью организации и подписью должностного лица.

За несвоевременный возврат исполнительного документа предусмотрен штраф (ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ):

• для должностных лиц — от 15 000 до 20 000 руб.;
• для юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником, не получившим свидетельство о квалификации

Согласно п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ, увольнение допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие его недостаточной квалификации, подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными уголовными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работника.

Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу», указывает Пленум Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28 декабря 2006г. (п.31).

Следует отметить, что о необходимости проведения аттестации Трудовой кодекс указывает лишь в ст. 81 ТК РФ, а само понятие аттестация в ТК РФ отсутствует. Не предусмотрено в нем и принятие работодателем локального нормативного акта, регулирующего порядок проведения аттестации.

Если же такое право представлено Федеральным законом определенной категории работников, работодатель может принять соответствующий локальный акт организации. Диссонансом звучит мнение судьи Верховного Суда РФ Б.А. Горохова, который утверждает, что «каждый работодатель должен иметь механизм проведения аттестации. Суть механизма:

а) наличие необходимой локальной нормативной базы;

б) наличие органа проведения аттестации (аттестационной комиссии);

в) периодичность аттестации;

г) всеобщий (а не выборочный) характер аттестации » [1] .

В то же время, ряд федеральных законов прямо предусматривают необходимость проведения аттестации работающих и служащих лиц.

При отсутствии федерального закона об аттестации, спорным является вопрос о категориях работников, подлежащих увольнению по ее неудовлетворительному результату. Единого мнения среди ученых и практиков по этому поводу нет. Причем, последствия аттестации могут быть и другими, нежели увольнение.

Это и перевод на другую должность, соответствующую уровню квалификации, и изменение оплаты труда, и зачисление в кадровый резерв организации.

Некоторые ученые, ссылаясь на норму 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которой права граждан могут быть ограничены только федеральным законом, не без основания полагают, что при отсутствии федерального закона о труде, в котором указано наименование должности того или иного работника, как подтвержденного аттестацией, проведение аттестации этого работника и, соответственно, последующее его увольнение по неудовлетворительному результату аттестации, не может быть легитимным [2] .

Имеются и противоположные точки зрения. Так, Л.А. Чиканова полагает, что аттестации должны подлежать все работники, в отношении которых ставится вопрос об увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе [3] .

Как мы отметили, в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28 декабря 2006г. указано, что увольнению по п.3 ст. 81 ТК РФ подлежат работники, недостаточная квалификация которых подтверждена «результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работника». Несмотря на эту рекомендацию Пленума, необходимость принятия посвященного аттестации федерального закона о труде не становится менее актуальной.

Следует признать, что аттестация кадров – явление широко распространенное в странах с развитой рыночной экономикой, она широко применялась в СССР. Что касается российской предприятий и организаций, то по мере роста конкуренции на рынке товаров и услуг все большее количество их руководителей обращаются к аттестации как к одному из направлений проведения своей кадровой политики.

В то же время аттестация может являться и негативным показателем их деятельности, как менеджеров. Ведь, как это могло произойти, что неподходящего работника приняли на работу, допустили к ней, при необходимости не повысили его квалификацию, а затем решили, что лучший способ избавиться от него – проведение его аттестации.

Мы еще не преодолели шока, связанного с кризисом 90-х годов прошлого столетия, когда большинство предприятий резко сократило производство продукции, что повлекло сокращение потребности в рабочей силе. Большинство рабочих работало в режиме сокращенного рабочего времени, простаивая или находясь в вынужденных отпусках.

Поскольку предприятия были не в силах содержать излишнюю рабочую силу, они стали избавляться он нее. Стали возникать статьи, где авторы демонстрировали, как аттестацию превратить в средство сокращения персонала, каждый раз относя его определенную часть к «неконкурентоспособным работникам». О.М. Крапивин и В.И. Власов полагают, что: «1) реализация положения о бескомпромиссном увольнении администрацией работников, признанных ею непригодными на основе различного рода рекомендаций, разработанных заинтересованными лицами, приводит к неконтролируемому и обвальному росту безработицы в обществе, масштабному росту преступности; 2) определение конкурентноспособности работника может осуществляться не иначе, как по отношению к коллегам по работе, их противостоянию. Каждый будет относиться к своим коллегам как к претендентам на его рабочее место, в результате конкуренции кто-то останется без работы. Отсюда противостояние, разъединяющее и дестабилизирующее трудовой коллектив бригады, участка» [4] .

Если работник был уволен по п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Таким образом, увольнение работников, не имеющих достаточного опыта и навыков в работе из-за непродолжительного срока работы, по мотиву их недостаточной квалификации, а также несовершеннолетних недопустимо.

Несоответствие – это неспособность работника выполнять должным образом порученную работу.

Квалификация – причина, в которой нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Несоответствие работника обязан доказать работодатель. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием.

Нельзя увольнять по данному основанию лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. В то же время, подчеркивая значение этого документа, В.И. Миронов отмечает, что «одним из доказательств квалификации работника является диплом об образовании и аттестационная комиссия не может опровергнуть данные выданного в установленном законодательством порядке диплома о наличии у работника соответствующей квалификации для выполнения трудовой функции» [5] .

Согласно ст. 82 ТК РФ, увольнение работников – членов профсоюза на основании п.3 ч.1 ст. 81 УК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ГК РФ.

[1] Горохов Б.В. Практика применения Трудового кодекса // Юрист Поволжья. № 11-12. 2004. С. 60-65.

[2] Ершов В.В., Ершова В.А. Трудовой договор. М. 2001. С.49.

[3] Выступление Л.А. Чикановой // Журнал российского права. 2007. № 8. С.121-131.

[4] Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовое право. Заключение, изменение, прекращение, защита персональных данных работников. М. 2006. С.145-147

[5] Миронов В.И. Трудовое право России. М. 2005. С.413-415

Оцените статью: