Причины отказа в приеме на работу

Необоснованный отказ в приеме на работу — как противостоять?

Всегда ли необоснованный отказ в приеме на работу является незаконным? Как правильно мотивировать нежелание принимать соискателя в штат и можно ли оспорить отрицательное решение работодателя — разобраться несложно, если вы знаете трудовое право!

В истории трудового законодательства описано немало прецедентов, связанных с оспариванием необоснованных отказов соискателям в принятии на вакантную должность, однако подобные ситуации продолжают происходить, причем большая часть из них не доходит до судовых инстанций. Почему так?

Как определяет необоснованный отказ в приеме на работу ТК РФ

В поиске работы многие соискатели психологически готовы принять отрицательное решение и не стремятся вникать, почему работодатель им отказывает. Кроме того, большинство граждан просто не осведомлены о своих правах, в отличие от кадровиков, которые знают необходимые статьи закона и умеют убедить потенциальных претендентов в правильности своих доводов. Но и они допускают оплошности, подыскивая причины.

Опираясь на законодательную базу, определить понятие «необоснованный отказ» можно следующим образом: это отказ в приеме на работу, не имеющий оснований, перечисленных и регулируемых трудовым кодексом РФ — ст. 62, 63, 64.

В этих статьях прописаны виды безосновательного отказа:

• по дискриминационному признаку (расовая принадлежность, пол, семейное положение, возраст, беременность и пр.);
• неправомерный (когда соискателю предъявляют требования, не предусмотренные законом);
• немотивированный ( когда работодатель не удосуживается пояснить несостоявшимся сотрудникам причину отказа). По требованию особы, которой отказали, он обязан предоставить письменный документ с указанием этой причины.

Содержит кодекс и ряд статей, определяющих возможные отрицательные основания для принятия нового работника. Далее о них…

Среди официальных поводов для отказа выделяют следующие:

• не достижение кандидатом возраста, необходимого для подписания трудового договора (ст. 63 ТК РФ);
• отсутствие требуемых для оформления документов (ст. 65 ТК РФ); причем, отсутствие трудовой книжки не является таким поводом — если у нанимаемого сотрудника она утеряна (или еще не заведена) и он уведомил об этом работодателя — предприятие оформляет новую трудовую;
• несоответствие физического состояния здоровья и психологических характеристик соискателя предлагаемой должности (ст. 253, 265 ТК РФ);
• наличие записи в трудовой книжке кандидата о запрете на занятие данной должности и ведение определенной деятельности (ст. 44, 47 УК РФ).

Также отдельными нормативно-правовыми документами устанавливаются ограничения на возможность принятия на вакансию в сфере:

• педагогической деятельности;
• государственной службы;
• медицинской практики.

Закон позволяет понять, как правильно отказать соискателю в приеме на работу — кадровик может использовать любую из следующих формулировок:

• отсутствие необходимого уровня образования;
• в наличии нет практического опыта по направлению деятельности предприятия;
• состояние здоровья соискателя противоречит требованиям, выдвигаемым сотруднику на данной должности (обязательно заключение медицинской комиссии);
• личные качества кандидата говорят о невозможности выполнения им профессиональных обязанностей (такую формулировку можно использовать после проведения собеседования и тестирования);
• знания и навыки, которыми владеет соискатель не соответствуют направлению организации;
• отсутствие вакантных мест в организации на момент обращения;
• собеседование проводилось не уполномоченным на то лицом;
• кандидат не соответствует требованиям, прописанным специальными нормативными документами.

Перечень необоснованных отказов, поданный в трудовом кодексе, носит уведомительный характер и может включать в себя множество мотивов, которые суд посчитает неправомерными. Выиграть дело в суде соискатель, получивший отказ, может, если причина будет одной из:

• беременность или наличие ребенка до 6-ти лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
• перевод из другой организации или на другую должность (если руководство было уведомлено письменно);
• инвалидность (наличие медицинского заключения);
• ВИЧ-инфекция;
• несоблюдение прав — дискриминация расового, национального, имущественного, этнического, социального, религиозного, возрастного, гендерного характера.

Любой из вышеперечисленных мотивов будет основанием для подачи иска, главное, чтобы отвергнутый претендент на должность получил письменный отказ в приеме на работу — его работодатель должен предоставить по требованию не позднее трех рабочих дней.

Как оспорить отказ работодателя в приеме на работу в суде

Право на труд и выбор деятельности регламентируется Конституцией РФ. Каждый гражданин, получивший неправомерный отказ в принятии на работу, может оспорить его в судебном порядке на основании части 6 ст. 64 ТК РФ.

Срок обращения после получения неправомерного решения нанимателя — три месяца. При этом истец имеет право на возмещение материального и морального ущерба, а, при желании, и в получении заветной должности, в случае выигрыша дела.

Сложности, с которыми может столкнуться податель искового заявления, заключаются в следующем:

• необходимо доказать факт обращения в организацию работодателя;
• необходимо доказать факт отказа — то есть получить его письменное подтверждение с дискриминирующими причинами, перечисленными выше.

Если в письменном отказе фигурирует лишь запись об отсутствии у кандидата деловых качеств, необходимых для несения должностных обязанностей или же есть указание на несоответствие соискателя требованиям, прописанным в нормативно-правовых документах – дело будет заведомо проигрышным, а факт неправомерного отказа практически недоказуемым! Даже при наличии свидетелей одержать победу будет тяжело и хлопотно!

Возможно, для несостоявшегося сотрудника утешением послужит осознание того, что ему повезло не попасть в подчинение к управленцу, не дорожащему репутацией фирмы и уважением сотрудников! Ведь за беспечное отношение к кадровым вопросам такой руководитель рано или поздно может понести наказание.

Неважно, соискатель вы или работодатель, знания о том, как выглядит мотивированный отказ в приеме на работу, не будут лишними! Будьте юридически грамотными и пускай ваша профессия дарит вам только положительные эмоции!

Согласно нормам Трудового кодекса РФ и Конституции РФ каждый человек имеет право сам выбирать себе трудовую деятельность в соответствии со своими желаниями и способностями, выбирать место работы, а при трудоустройстве рассчитывать на равные права при заключении трудового договора с работодателем, в независимости от вероисповедания, своего статуса или занимаемого положения. Статьей 64 Трудового кодекса РФ установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника. Принимая на работу сотрудника, работодатель должен оценивать его деловые качества, и если кандидат не соответствует требованиям, только тогда он вправе отказать ему в трудоустройстве, при этом, уведомив его об объективных причинах отказа. При необоснованном отказе в приеме на работу соискатель вправе обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Помимо принципов в вопросе необоснованного отказа в приеме на работу статья 64 ТК устанавливает группы лиц, которым обоснованно отказать можно только в связи с отсутствием каких-либо профессиональных особенностей, это:

• работники, которые устраиваются на работу по письменному приглашению работодателя, предварительно уволившись с предыдущей работы;
• беременные женщины, равно как имеющие детей, если эти особенности имели влияние на решение работодателя в отношении приема на работу кандидата.

Причины отказа в приеме на работу: неправомерные и дискриминационные мотивы

Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве:

• соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
• беременной или имеющей детей женщине;
• гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
• ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
• соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
• лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
• соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
• кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;
• работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Незаконный или немотивированный отказ работодателя в трудоустройстве соискателя может повлечь за собой дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность. Так, к виновным должностным лицам компаний, которые привлечены к дисциплинарной ответственности применяют взыскания в виде выговора, замечания ил увольнения. Также, согласно статье 5.27 КоАП РФ при нарушении законодательства о труде и об охране труда предусмотрен штраф:

• для должностного лица – 5000 рублей;
• для организаций – 30000-50000 рублей либо приостановление хозяйственной деятельности организации на срок до 90 суток.

Важно! Повторное нарушение законодательства о труде и охране труда одним и тем же лицом влечет его дисквалификацию на срок до 3-х лет.

Уголовная ответственность предусмотрена за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или кандидатом, имеющим детей до 3-х лет. На виновного может быть наложен штраф до 200 000 рублей или в размере заработной платы, а также другого дохода осужденного за период 18 месяцев или назначены обязательные работы на срок до 180 часов.

Обоснованные и законные причины для отказа в приеме на работу

Работодатель, принявший решение отказать соискателю в приеме на работу, должен опираться на законодательные документы, акты, при их соответствии, следует указывать в письменном отказе, чтобы правильно аргументировать свою точку зрения. Основные нормативно-правовые акты, на которые работодатель имеет право ссылаться при мотивированном отказе в приеме на работу в зависимости от ситуации:

Кроме того, работодатель может мотивировать отказ в приеме на работу и другими законными основаниями, не имеющими подкрепления нормами документов, но не менее весомыми для нормальной работы организации в дальнейшем, это:

• отсутствие у соискателя определенного образования, квалификации и других профессионально-квалификационных качеств;
• отсутствие практического опыта работы в данной сфере;
• отсутствие у соискателя специальных знаний и навыков, позволяющих занять вакантную должность;
• отсутствие у соискателя определенных личностных качеств, которые необходимы для выполнения работы в рамках данной должности, например, не умение находить компромиссы, что может создать определенные сложности в общении с клиентами и т.д.;
• при наличии заключения врачебной комиссии о состоянии здоровья кандидата, которое не позволяет ему занимать данную должность;
• отсутствие вакантной должности на момент обращения соискателя, что должно быть подтверждено штатным расписанием;
• проведение собеседования с лицом, который не был уполномочен на это.

Как правило, если соискателю отказывают в приеме на работу, работодатель сообщает ему об этом устно. Однако, кандидат вправе потребовать от работодателя письменного объяснения. Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает точный срок, в период которого работодатель должен предоставить соискателю письменный отказ в приеме на работу – это семь рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении. Чтобы оформить письменный отказ по всем правилам, его необходимо дополнить следующими реквизитами:

• указывается полное наименование организации;
• ставится подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
• заверяется печатью организации или отдела кадров организации.

Как уже было сказано выше, уведомление обязательно должно содержать описание причины отказа в трудоустройстве с соблюдением всех правовых норм и не содержать дискриминационных формулировок, по возможности указать норму закона.

Важно! Если работодатель не может доказать мотивированную причину отказа, его поведение может трактоваться, как необоснованный отказ в приеме на работу, что может привести к обращению соискателя в суд.

Законом не устанавливается необходимость в регистрации документа, но кадровые работники рекомендуют не отступать от этого правила и обязательно внести документ в журнал регистрации исходящей корреспонденции с указанием реквизитов, способа и даты направления письма соискателю, особенно, если документ направляется почтовым отправлением. Документ следует отправлять почтой с описью во вложении и уведомлением о вручении.

Отказ в приеме на работу: несоответствии деловых качеств

Данная причина мотивированного отказа в приеме на работу очень распространена, поскольку она не требует указания условий, установленных федеральными законами. Однако, соответствующее Постановление Верховного суда РФ обязывает работодателя при выборе этой причины, предоставить полное обоснование своей точки зрения. Помимо изучения предоставленных документов, для проведения анализа личных и деловых качеств кандидата, работодатель имеет право провести тестирование претендента, провести конкурс между кандидатами и сравнить их результаты, провести детально интервью с большим количеством разнообразных вопросов.

В соответствии с частью 6 статьи 64 ТК РФ, если по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является незаконным и необоснованным, он вправе обжаловать это решение работодателя в суде. При этом, согласно статьи 3 ТК РФ, лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, вправе требовать в судебном порядке устранить указанное нарушение, а также возмещения ущерба и компенсации морального вреда.

Важно! Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора решается в суде только при рассмотрении конкретного дела, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, когда работодатель не вправе отказать соискателю при трудоустройстве.

Статьи 381 и 391 Трудового кодекса РФ устанавливают, что трудовой спор об отказе в приеме на работу относится к компетенции районных судов. Иск к организации предъявляется соискателем по месту ее нахождения (ст. 28 ГПК РФ). Поскольку любой гражданский процесс носит состязательный характер, работник обязан доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора – несоответствие данного отказа действующим нормам трудового российского законодательства, а работодатель предоставить имеющиеся возражения – доказать законность своих действий, в частности тот факт, что деловые качества претендента на должность не соответствуют требованиям работодателя к кандидату.

Важно! Законодатель очень тонко подходит к трудовым спорам в вопросе отказа в приеме на работу, поскольку заключение трудового договора с конкретным претендентом является для работодателя правом, а не обязанностью. Пленум Верховного Суда РФ дал разъяснение: при рассмотрении подобных дел, суду необходимо установить – делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, объявлено по радио, помещено объявление в газетах и других средствах массовой информации, сообщение о вакансии было передано в органы службы занятости и другое), велись ли прямые переговоры с претендентом о приеме на работу и по каким основаниям было принято решение об отказе в трудоустройстве.

Решение суда об удовлетворении требований истца является основанием для возникновения трудовых отношений. Удовлетворяя иск лица, суд признает отказ в приеме на работу незаконным и необоснованным, и, тем самым, обязывает работодателя заключить трудовой договор с претендентом в порядке, предусмотренном статьей 68 ТК РФ. В частности, в решении суда может быть указано, с какого числа работник должен приступить к выполнению должностных обязанностей на новой работе.

Какие бывают причины для отказа в приеме на работу и как оформить письменный отказ

Согласно статье 64 ТК РФ отказ в приеме на работу должен иметь четкую формулировку. Каждый гражданин вправе выбрать трудовую деятельность исходя из своих желаний и навыков, а при найме рассчитывать на одинаковые возможности, независимо от веры, статуса или занимаемой ранее должности.

Наниматели нередко отказывают людям, не называя существенных причин. В этой позиции кандидаты в самом начале оказываются в наименее выгодном положении. По статье 64 ТК РФ запрещено отказывать в оформлении без четко обоснованных аргументов, а по части 6 упомянутой статьи немотивированное отклонение кандидата оспаривается в суде. Фактически же обязать нанимателя подписать контракт почти невозможно, а юридическая практика по данному вопросу редко складывается в пользу граждан.

Работодатель уполномочен по своему усмотрению принимать нужные решения по подбору, найму и увольнению сотрудников. В некоторых случаях наниматель отказывает соискателям, но за незаконный отказ наступает ответственность согласно ч. 1 ст. 64 ТК РФ.

Чтобы правильно сформулировать обоснованный отказ соискателю, полезны такие рекомендации:

• нужно убедиться, что претендент не относится к лицам, которых по закону нельзя не принять на работу;
• определить, есть ли реальные основания для отклонения кандидатуры соискателя;
• в сообщении нужно сослаться на закон, если соискатель не входит в категорию лиц, которым запрещено отказывать;
• предоставить мотивированный отказ в приеме на работу в письменной форме, если гражданин об этом попросил;
• отказ следует передать соискателю в руки или направить письмом с вложением описи и уведомления.

Обоснование в письменной форме о невозможности найма не потребуется только при отсутствии вакантной должности на предприятии.

Чтобы отрицательный ответ нанимателя был обоснованным и мотивированным, необходимо сослаться на то, что у работника нет требуемых качеств, первостепенных для осуществления данного вида трудовой деятельности. Под этими качествами подразумевают умение осуществлять трудовые функции и соответствие профессиональным требованиям.

К профессиональным качествам относятся соответствующее образование и опыт деятельности по профессии, нужная специализация или квалификационный уровень. К личным – уровень коммуникативности, способность четко выполнять распоряжения руководителя, параметры здоровья, достижения в профессии.

Законным может быть признан отказ работодателя в приеме на работу в следующих ситуациях:

1. Несовершеннолетнему гражданину, который не получил разрешение от родителей или законных представителей на трудоустройство.
2. Не предъявлены нужные для оформления документы.
3. Работа связана с тяжелыми условиями труда, а кандидат женского пола. Женщинам запрещено носить тяжести, а многодетным матерям, у которых есть маленькие дети, не разрешается деятельность с ненормированным рабочим графиком. Несовершеннолетним соискателям можно отказать по этой же причине: они не должны поднимать тяжести, переносить чрезмерные психические нагрузки, выполнять работу с опасными условиями труда.
4. Претендент на государственную службу не владеет русским языком.
5. Имеется дисквалификация, зафиксированная в трудовой книжке.
6. Соискатель имеет ограничение, установленное судом, на выполнение некоторых трудовых обязанностей.
7. Гражданин имеет заболевания психического характера.
8. Иностранцам, которые претендуют на виды деятельности, связанные с государственной тайной.

Отказать можно и по другим мотивам, если они имеют четкую аргументацию.

Неправомерные причины для отказа в приеме на работу

Получение работы не может быть связано с местом проживания соискателя. Дискриминацией считается отклонение соискателя по таким причинам:

• вероисповедание;
• национальность;
• расовая принадлежность;
• возрастные ограничения.

К причинам, унижающим человеческое достоинство, относятся:

• беременность;
• наличие ребенка;
• хронические заболевания;
• инвалидность;
• отсутствие регистрации по месту жительства;
• отсутствие членства в профсоюзном органе;
• непринятие результатов выборов, конкурса, решения суда.

ВАЖНО! Отказать человеку с инвалидностью невозможно, если он предоставил направление по квоте, обязательной для организации.

Для тех, у кого есть гражданство РФ, регистрация необязательна. Соискатели не обязаны быть членами профсоюза. Выборные должности, победа в конкурсе находятся вне сферы компетенции работодателя. Судебное постановление о трудоустройстве гражданина не подлежит обсуждению и не может быть оспорено.

Существуют льготные категории граждан, кому невозможно отказать в трудоустройстве, независимо от субъективного отношения и предпочтений руководства или работников отдела персонала. По статье 64 ТК запрещено отказывать в найме:

• беременным работницам;
• матерям или отцам, занимающимся воспитанием ребенка в одиночку, если они являются единственными кормильцами;
• кандидатам по приглашению, которые уже уволились с прошлого места.

ВНИМАНИЕ! Если сменился собственник, может быть отказано в продлении договора главному бухгалтеру и директору. Но это можно сделать не позже 3 месяцев с момента появления нового учредителя.

Письменный отказ в приеме сотрудника на работу с формулировками

Частыми причинами называют нехватку навыков, заявленных в описании открытой должности. Отказ должен содержать информацию о том, какие навыки, способности, деловые качества не соответствуют заявленным требованиям.

Если по результатам отбора принято решение отказать претенденту и он запросил документ с подтверждением, то руководитель, принявший такое решение, обязан:

1. Предоставить отказ в принятии на работу под подпись, предварительно проставив на документе регистрационный номер.
2. Четко сформулировать причины отрицательного решения.
3. Копию с подписью получателя и письменное заявление о требовании документа следует сохранить.

Письмо соискателю должно быть написано в корректной и уважительной форме. Можно использовать формулировки: «Ваше резюме будет рассмотрено при появлении новых вакансий. Желаем удачи в дальнейшем поиске работы!».

Ответственность работодателя за необоснованный отказ в трудоустройстве

За недостаточно мотивированный отказ работодатель может быть привлечен к административной, дисциплинарной и уголовной ответственности. Меры применяются к работникам предприятия в виде выговора, замечания, а также:

• Ответственность административного плана наступает при нарушении законодательных норм. В этой ситуации мерой взыскания станет штраф. При несоблюдении законодательства работу фирмы могут приостановить на срок до трех лет.
• Если беременной женщине или претенденту с детьми откажут в трудоустройстве, то наниматель, принявший такое решение, может понести уголовную ответственность. На виновника налагается штраф до двухсот тысяч рублей или исправительные работы.

Если в трудоустройстве несправедливо отказали, гражданин вправе в установленные сроки обратиться с судебным иском о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и морального ущерба.

Как правильно оформить отказ в приеме на работу по ТК РФ

Работодатель вправе самостоятельно решать о том, какие специалисты ему нужны и в каком количестве. Ему дано право отказать кандидату в приеме на должность.
Но в то же время законодательство дает равное право на труд всем гражданам страны, независимо от их убеждений, религии, национальности и т. д.

Трудовой Кодекс РФ запрещает работодателям создавать особые условия работы, или отказывать гражданам в приеме основываясь на причинах, которые дискриминируют человека.
Несколько таких причин:

1. Принадлежность гражданина к определенной национальности или религиозному течению.
2. Половое и возрастное ограничение.
3. Наличие у соискателя семьи и детей, равно как и отсутствие таковых.
4. Членство в партиях и организациях либо его отсутствие.
5. Отсутствие регистрации по месту жительства.
6. Физические недостатки и ограничения.

Данные случаи не будут относиться к дискриминации.

Трудовой Кодекс предоставляет гражданам страны следующие гарантии:

1. Право на труд, равное для всех граждан.
2. Право на оплату труда.
3. Право на соответствие условий труда нормам охраны труда.
4. Право трудящихся получать социальное обеспечение в рамках предусмотренных трудовым законодательством.
5. Право защищать свои интересы и разрешать индивидуальные трудовые споры в установленном порядке.
6. Запрещено использовать принудительный труд.

Практически каждый соискатель хотя бы раз сталкивался с таким понятием, как отказ в приеме на работу. ТК РФ регулирует этот вопрос и разделяет причины отказа на правомерные и неправомерные.

К законным основаниям для отказа относят те, которые отвечают следующим требованиям:

1. Затрагивают только деловые качества работника.
2. Выполняют предписания отдельных нормативных актов и законов.

К основаниям, которые делают отказ в приеме на работу правомерным можно отнести следующие:

1. Отсутствие опыта работы в данной сфере деятельности.
2. Отсутствие необходимого образования.
3. Отсутствие личных качеств, которые могут повлиять на выполнение должностной инструкции (например, неумение работника сглаживать конфликты с клиентами).
4. Отсутствие документов, которые обязательны для предоставления при приеме.
5. Предоставление поддельных и чужих документов.
6. Отказ от прохождения медицинского осмотра или выявление противопоказаний по его результатам.
7. Отсутствие вакантной должности в компании.
8. Принятие решение о приеме должностным лицом, которое не имеет на это полномочий.

Данный список не является исчерпывающим и может быть продолжен в зависимости от ситуации.

Причины, по которым отказ в приеме будет считаться неправомерным, приведены в ТК РФ и других законодательных актах.

Отказ в приеме на работу только из-за того, что будущий работник не достиг определенного возраста либо, наоборот, относятся к дискриминации. Нельзя отказать человеку в приеме на работу только исходя из того, что он уже достиг пенсионного возраста.
При этом можно отказать несовершеннолетнему, если у него нет разрешения от родителей, он не прошел медосмотр или устраивается на вредную работу.

Дискриминация по половому признаку также запрещена. Нельзя отказать в трудоустройстве только на этом основании.
Исключения составляют работы, на которых запрещено использовать женский труд.

В случае когда гражданин имеет инвалидность по состоянию здоровья, но при этом претендует на должность выполнять работу, по которой ему не противопоказано, отказать по этой причине запрещено.

Национальность не может служить препятствием для трудоустройства в любом случае, без исключения.

Отказ в принятии на работу по причине того, что человек придерживается какой-либо религии либо, наоборот, является атеистом, не является правомерным.

Отказ в принятии на работу по причине беременности и наличие маленьких детей особо контролируется государством. Такой отказ категорически запрещен, вплоть до уголовного преследования.

Среди гарантий, которые дает ТК РФ есть гарантия на право защищать свои интересы. Если человек уверен, что работодатель, отказав ему в трудоустройстве, нарушил его права он вправе обжаловать отказ.

Статья 391 ТК РФ устанавливает, что индивидуальный спор между работодателем и гражданином о неправомерности отказа в приеме на работу рассматривается в суде.
Иск подает сторона, которая считает, что ее права были нарушены. В данном случае чаще всего в роли истца выступает соискатель.

Судебная практика по данным делам подразумевает, что обе стороны должны доказывать свою правоту.
При вынесении решения суд может учитывать следующие нюансы:

• давал ли работодатель информацию о вакансии в СМИ и органы занятости;
• имело ли место предложение вакансии данному соискателю;
• какие основания послужили причиной отказа.

Каждое дело в суде рассматривается в индивидуальном порядке, поскольку в законодательстве нет исчерпывающего перечня правомерных и неправомерных оснований для отказа.

В случае если по результатам собеседования было принято отказать соискателю, и он запросил письменные документ, работодатель должен:

1. Составить и предоставить кандидату письменный отказ о принятии на работу. Лучше отдать ему документ под подпись, предварительно зарегистрировав его.
2. В отказе должны быть четко сформулированы причины отказа.
3. Копию, отказа с росписью получателя и его письменное заявление о предоставлении этого документа работодатель сохраняет у себя.

Отказ от принятия на работу должен быть выдан в течение 7 дней, с момента требования этого документа, а не с момента отказа.

Если в суде будут доказано, что отказ в принятии неправомерен работодателя обяжут заключить трудовой договор с истцом.
Помимо этого, к нему могут быть применены санкции:

1. Административные – на предприятие накладывают штраф либо приостанавливают его деятельность. При неоднократности подобных нарушений руководитель может быть дисквалифицирован. Регулируется статьей 5.27 КоАП РФ.
2. Уголовные – предусматривают штраф либо исправительные работы.

Уголовный кодекс применяется только в случае нарушения прав беременной, либо женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет. Регулируется статьей 145 УК РФ

Для того, чтобы отстоять правомерность своих действий стороны должны предоставить мотивированное мнение. В первую очередь исход дела зависит от причин, указанных в письменном отказе, то есть от того насколько грамотно он составлен.

Мотив отказа должен затрагивать исключительно качества работника, которые могут повлиять на выполнение им своих должностных обязанностей.
Не стоит указывать абстрактные причины, такие как: «отсутствие необходимых деловых качеств». Лучше если мотив отказа будет носить конкретизирующий характер:

1. Отсутствует опыт работы.
2. Соискатель не владеет навыками работы на определенном оборудовании.
3. Соискатель не имеет достаточный уровень образования или отсутствует специальное разрешение и т. д.

Оцените статью: