Почему при увольнении за прогул формальный подход недопустим

Почему при увольнении за прогул формальный подход недопустим

Казалось бы, увольнение за прогул – не такая уж и редкость в кадровой практике, и вся процедура уже давно отточена у многих работодателей от и до. Однако в своём определении от 18 июня 2018 года № 66-КГ18-8 Верховный Суд РФ обратил внимание на то, как правильно уволить за прогул: просто дождаться нужного часа и оформить соответствующие документы недостаточно.

В рассмотренном ВС РФ деле сотрудник оспорил проведённую предприятием процедуру увольнения за прогул. Он считал что:

• прогула не было;
• отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине (по семейным обстоятельствам – похороны друга) и с разрешения руководства (уведомлены бригадир и механик смены), о чем было составлено соответствующее заявление.

Степаненко на основании трудового договора от 16.06.2010 состоял в трудовых отношениях с ОАО «РУСАЛ Братский алюминиевый завод», где работал в машинистом технологических машин Дирекции по электролизу.

На основании приказа управляющего директора от 27.03.2017 трудовой договор со Степаненко расторгнут, и он уволен по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, совершенный им 23 февраля 2017 года.

Работал Степаненко по графику сменности, введенному в организации с 1 января 2017 г. Согласно этому графику, 23.02.2017 он должен был работать в дневную смену с 6 часов 51 минуты до 18 часов 24 минут.

Согласно акту от 23.02.2017 об отсутствии на рабочем месте, Степаненко, работая 23 февраля 2017 г. в смену с 6 часов 51 минуты, не поставив в известность исполняющего обязанности бригадира смены и мастера звена, самовольно покинул рабочее место в корпусе № 20 в 11 часов 30 минут и отсутствовал на рабочем месте до окончания его смены (18 часов 24 минуты).

По факту отсутствия мастер звена 01.03.2017 подал докладную записку на имя исполняющего обязанности начальника дирекции по обеспечению производства ОАО. Было принято решение об увольнении Степаненко за прогул.

• восстановления на работе;
• взыскания зарплаты за время вынужденного прогула;
• компенсации морального вреда.

До того как уволить работника за прогулы, наниматель обязан выяснить ряд вопросов:

• соблюдение сотрудником порядка уведомления работодателя о необходимости раннего ухода с рабочего места;
• уважительность причин такого ухода;
• насколько надлежащими были предпринятые руководством меры относительно возможности преждевременного ухода сотрудника.

По мнению Верховного Суда РФ, любая законная схема увольнения за прогул подразумевает не только установление такого факта, но и:

• учет тяжести проступка;
• обстоятельств, при которых он был совершен ч. 5 ст. 192 ТК РФ);
• предшествующего поведения работника;
• его отношение к труду;
• период его работы у данного нанимателя;
• возможность применить не такое строгое наказание.

Также Верховный Суд по прогулам отметил, что в организации в качестве внутреннего нормативного акта может действовать порядок оформления преждевременного ухода с работы.

Трудовые войны: прогул – еще не основание для увольнения

На повестке дня: Апелляционное определение Ростовского областного суда от 27.11.2018 № 33-20911/2018.

Предыстория: работник без разрешения работодателя и без объяснения причин не появился на своем рабочем месте. Организация по электронной почте потребовала предоставить объяснения относительно прогула. В тот же день сотрудник был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Задействованные нормы: п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ст. 193 ТК РФ.

Цена вопроса: восстановление на работе.

В суде сотрудник потребовал признать увольнение незаконным и восстановить его в прежней должности. Он указывал на то, что работодатель нарушил процедуру увольнения. Перед увольнением работодатель обязан был выяснить, почему сотрудник прогуливал, а также детально рассмотреть его объяснения.

Суд согласился с доводами уволенного работника и признал действия работодателя незаконными.

Суд пояснил, что под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности. Прогул считается самостоятельным основанием для увольнения. Увольнение в этом случае будет являться дисциплинарным взысканием.

Но для того, чтобы уволить сотрудника за прогул, работодатель обязан соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий. Данный порядок установлен в соответствии со ст. 193 ТК РФ.

Согласно данной норме, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Но непредоставление работнику времени для дачи объяснений таким препятствием как раз является.

В спорном случае работодатель уволил сотрудника в тот же самый день, когда затребовал с него объяснение причин прогула. Иными словами, сотрудника лишили возможности объяснить свое поведение. Между тем, причины для прогула могли оказаться уважительными.

В связи с этим суд признал увольнение незаконным и удовлетворил требования сотрудника.

Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний.

Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

• невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
• оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
• самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).

Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).

Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.

Следующий спорный момент – уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:

• участие в судебном разбирательстве;
• отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
• невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
• плохое самочувствие (подтвержденное документально);
• болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
• проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
• нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
• приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
• отбывание работником административного наказания (административный арест).

Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени.

Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника. Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.

Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).

Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.

Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа – к середине и к концу рабочего дня.

Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.

Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.

Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.

Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.

Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.

Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

Документы: представление о привлечении к ответственности.

Шаг 7.Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись – на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).

Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.

“ЭЖ-Юрист”, 2013, N 44

Одно из самых распространенных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя – увольнение за прогул. Но даже если по формальным признакам действия работника подпадают под определение прогула (пп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ), прежде чем уволить сотрудника по данному основанию, работодателю следует учесть ряд нюансов.

Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Обязанность доказывания факта совершения работником прогула лежит на работодателе. Важным моментом является выяснение и оценка причин отсутствия работника на работе. Формальный подход к отсутствию работника на работе приводит к неверному заключению и, соответственно, к незаконному решению, принимаемому работодателем.

На практике вызывает серьезные трудности оценка обстоятельств, с которыми связано отсутствие работника на работе, с позиции наличия или отсутствия уважительной причины. В первую очередь это обусловлено тем, что понятие “уважительная причина” является оценочным, что предполагает субъективность взгляда при анализе причин отсутствия работника на работе. В каждой конкретной ситуации требуется тщательный подход к выяснению причин отсутствия работника на работе, непредвзятость и объективность . Тем не менее использование в трудовом праве оценочных понятий – порой сложное и непредсказуемое занятие.

Костян И.А. Прекращение трудового договора за прогул // Кадровик. Трудовое право для кадровиков. 2010. N 8.

Сложности часто возникают и с применением понятия “рабочее место”. Есть такие профессии, выполнение трудовой функции по которым само по себе определяет рабочее место. В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Пункт 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 дает определение тому, что понимается под рабочим местом конкретного работника. Приоритет отдается трудовому договору или локальному нормативному акту работодателя. Если в них рабочее место не оговорено, то следует руководствоваться ст. 209 ТК РФ. Если рабочее место находится вне территории, занимаемой работодателем, то есть работа подлежит выполнению вне офиса организации, то прогулом будет считаться отсутствие работника в том месте, куда ему надо прибыть в связи с его работой.

Важно знать, что не является прогулом отказ работника приступить к той работе, на которую он был переведен работодателем с нарушением порядка, установленного ст. ст. 72, 74 ТК РФ.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

Но в случае катастрофы, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения и в иных исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Такой перевод на тех же условиях допускается и в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Необходимо учитывать, что перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается исключительно с письменного согласия работника.

В то же время неявка без уважительных причин на работу, на которую он был переведен с соблюдением требований, содержащихся в данных статьях, будет рассматриваться как прогул.

Иногда по личным причинам работникам необходимо покинуть рабочее место на определенное время (для реализации родительских прав, для посещения государственных и муниципальных органов и учреждений, для реализации прав собственника или нанимателя жилого помещения и многих других). Проблема состоит в том, что работник зачастую лишен возможности реализации этих прав или выполнения обязанностей лишь потому, что его рабочее время совпадает со временем работы необходимого ему органа, учреждения или организации. В соответствии со ст. 128 ТК РФ работнику по его заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению сторон трудового договора. Но что делать, если работодатель не захочет предоставить такой отпуск?

Возможны два варианта развития событий:

1. Работник лишается возможности реализации своих прав или обязанностей, но сохраняет за собой рабочее место.
2. Работник прогуливает работу, так как у него имеется острая необходимость, и работодатель увольняет его по пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (за прогул). Формально, с юридической точки зрения, работодатель будет прав. Но фактически работник пострадает из-за того, что ТК РФ недостаточно полно регулирует вопросы, связанные с предоставлением работникам времени для подобных случаев, что ведет к большому числу негативных последствий. На практике работники пытаются договориться с работодателями, подмениться или оставить рабочее место в порядке, который устно установлен в организации, но никак не закреплен и которого по умолчанию придерживаются до определенного времени и работники, и работодатель.

Для решения данных проблем в ТК РФ следует установить критерии (принципы, условия) определения случаев или открытый перечень случаев, когда работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении по письменному мотивированному заявлению работника отпуска без сохранения заработной платы (в том числе даже нескольких часов в течение рабочего дня) в связи с выполнением работником не связанных с трудовыми обязанностей или реализацией прав, а также определить в ТК РФ обязанность для работодателя закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка или в ином локальном нормативном акте порядок предоставления таких отпусков. Указанные акты позволят учесть специфику работы конкретного работодателя, сделать порядок предоставления отгулов привязанным к фактическим особенностям, режиму работы, видам и характеру осуществления деятельности каждой организации, к тому же это обеспечивает определенность в трудовых отношениях для работодателя.

Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ у работодателя существует обязанность при приеме на работу ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, что обеспечивает возможность ознакомления работника с такими актами и служит подтверждением для работодателя того, что работник с процедурой подачи заявлений знаком.

Если работодатель в локальном нормативном акте установит заведомо неправомерный порядок, то по правилам ст. 8 ТК РФ он не будет подлежать применению как ухудшающий положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Применяться будут трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Поэтому именно в ТК РФ необходимо установить основы, минимальные гарантии для работников в рассматриваемых случаях, чтобы норма работала, защищала права работников и обеспечивала права работодателей.

Таким образом, одним из важных и пока нерешенных вопросов, возникающих при расторжении трудового договора по инициативе работодателя за прогул, является недостаточно подробная законодательная регламентация предоставления краткосрочных отпусков без сохранения заработной платы. В современных экономических условиях трудовое законодательство должно быть более развернутым в вопросах предоставления работникам гарантий реализации своих прав и обязанностей в отношениях, не связанных с трудовыми, что, в свою очередь, будет способствовать сокращению случаев незаконного увольнения.

По нашему мнению, необходимо внести изменения в ст. 128 ТК РФ, создав открытый перечень случаев, когда работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении по письменному мотивированному заявлению работника отпуска без сохранения заработной платы до трех дней подряд. В этот перечень следует включить такие случаи, как необходимость реализации родительских прав, посещение государственных и муниципальных органов и учреждений, осуществление ухода за тяжелобольными членами семьи, посещение медицинских организаций, реализация прав собственника или нанимателя жилого помещения. Ограничение времени отпуска без сохранения заработной платы до трех дней подряд поспособствует соблюдению баланса интересов работника и работодателя. Если работнику необходим отпуск без сохранения заработной платы свыше трех дней, то этот вопрос должен решаться по соглашению сторон трудового договора.

При расторжении трудового договора за прогул работодатель должен соблюдать положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Согласно указанной норме не допускается увольнение работника за прогул в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В противном случае увольнение может быть признано незаконным.

При расторжении трудового договора по данному основанию необходимо документальное подтверждение совершения работником прогула. Поскольку увольнение в данном случае является видом дисциплинарной ответственности, применение к работнику дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом. Унифицированной формы такого приказа нет.

Расторжение трудового договора также оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8. В графе “Основание” указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работника.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, при применении которого необходимо затребовать от работника объяснение (ст. 193 ТК РФ). Поэтому, если работник не появляется на работе, издавать приказ об увольнении до выяснения причин отсутствия нельзя. Для их выяснения нужно отправить требование (уведомление) о представлении объяснений письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по известному месту жительства работника. Указанные почтовые документы будут являться доказательством соблюдения работодателем процедуры получения объяснительной записки.

После того как работодатель получит уведомление о вручении корреспонденции работнику, он должен подождать два рабочих дня (ст. 193 ТК РФ). После их истечения работодатель может оформить акт о непредставлении объяснений в определенный законом срок, при этом указать способ затребования объяснений, а также отразить даты направления, доставки требования и получения соответствующего уведомления. Если работник не получил требование о представлении объяснений, то приказ об увольнении издавать нельзя.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда, а также в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

При увольнении работника по п. 6 ст. 81 ТК РФ должна четко и последовательно соблюдаться процедура расторжения трудового договора. Законодатель устанавливает ряд гарантий для работника, которые защищают его от необоснованного увольнения и дают возможность в письменных объяснениях указать причины прогула, которые могут быть уважительными, а значит, уволить работника за прогул будет нельзя.

Кроме того, при малейшем нарушении работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнения работника за прогул суды встают на сторону более слабой стороны спора – работника. И если работник сомневается в законности своего увольнения, то необходимо немедленно обращаться в суд, так как в соответствии со ст. 393 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 предостерегает работников от злоупотребления правом и указывает на то, что недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на момент его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Если суд установит факт злоупотребления работником правом, суд может отказать в удовлетворении иска этого работника о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Узнайте, как оформить увольнение за прогул, каким способом зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте и составить акт. В статье вы найдете образцы документов, которые предстоит заполнить кадровику.

Скачайте документ по теме:

Когда возможно оформить увольнение по статье за прогул

Увольнение за прогул проводят в определенной последовательности, установленной действующим трудовым законодательством. Прогул – это отсутствие на рабочем месте в течение всей рабочей смены или на протяжении четырех часов подряд. Такое отсутствие считается грубым нарушением условий трудового договора, трудовых обязанностей и установленной дисциплины.

Увольнение по статье за прогул возможно провести даже за однократное отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, если для этого отсутствуют прямые запреты (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, определения Конституционного суда от 19.07.2012 года под № 1078-О, от 19.02.2009 года под № 75-О-О и от 17.10.2006 года под № 381-О). К прямому запрету относят увольнение беременных женщин даже в том случае, если на момент прогула женщина не сообщила о беременности или об этом не было ей известно.

Нельзя расторгнуть трудовой договор по причине отсутствия на рабочем месте в течение всей смены или более четырех часов подряд с несовершеннолетними, если не получено согласие госинспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних. Также невозможно прекратить трудовые отношения с сотрудником в период его болезни или отпуска. Эксперт «Системы Кадры» подскажет, какие особенности необходимо учитывать при увольнении несовершеннолетнего сотрудника

Прогулом считают случаи, если сотрудник:

• самовольно решил воспользоваться днями отгулов, которые ему причитаются за работу в выходные, праздничные дни;
• самовольно решил уйти в отпуск.

Уведомление сотруднику о необходимости явиться на работу

Не будут считаться прогулом дни отдыха, которые работодатель обязан предоставить, но не предоставил. Например, если отпуск утвержден по графику или сотрудник отработал шесть месяцев, но по его просьбе дни отдыха не были предоставлены (на основании пункта 39 постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 под № 2).

Обратите внимание! Если отгул или отпуск вне графика предварительно согласован с руководителем, но соответствующие документы по какой-то причине не были оформлены, а работник не вышел на смену, это могут признать прогулом (по определению Свердловского областного суда от 20 августа 2013 года под № 33-10241/2013).

Объяснительная записка об отсутствии на рабочем месте

Смотрите спецподборку по увольнению за прогул , подготовленную экспертами «Системы Кадры». В ней вы найдете ответы на сложные вопросы по увольнению за прогул. Идеальные образцы кадровых документов для оформления расторжения ТД по данному основанию. Трудовые споры, тематические видеолекции.

Какие факты учитывают при увольнении за прогул: статья ТК РФ 192 и 193

Соблюдая порядок увольнения за прогул, и принимая решение, рекомендуем учитывать следующие обстоятельства:

1. Тяжесть и обстоятельства совершенного проступка.
2. Общее отношение сотрудника к работе.
3. Длительность работы в компании.
4. Возможности применить менее строгие взыскания.

Кроме этого важно учитывать, какие причины отсутствия на работе можно отнести к уважительным. Законом не установлен перечень таких причин. Этот вопрос решает в каждой конкретной ситуации руководитель на основании статьи 193 ТК РФ.

На практике к уважительным причинам относятся сбои в работе транспорта, болезнь родственника, самого сотрудника, возникновение стихийных бедствий, пожара и так далее. В письменном объяснении сотрудник должен указать полный перечень причин, послуживших основанием для его отсутствия на работе. Только объяснения недостаточно. Необходимо подтвердить уважительность причины соответствующими документами, например, справками, выписками, повестками и так далее.

Эксперт «Системы Кадры» расскажет, как уволить за прогул . Из статьи вы узнаете подробности о порядке проведения процедуры, последовательности подготовки необходимых документов для расторжения ТД по данному основанию.

Как провести увольнение за прогул: пошаговая процедура

Необходимо зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте. Для этого заполнить табель учета рабочего времени и составить акт. Факт прогула подтверждают документально. В законе нет определенного перечня тех документов, которые оформляют при прогуле. Факт прогула фиксируют, сделав отметку в табеле. После чего составляют акт или служебную записку об отсутствии сотрудника на своем рабочем месте и направляют ему уведомление с просьбой явиться на работу.

Важно! Суды рассматривают такие документы, когда возникает спор. Поэтому обязательно проставьте соответствующую отметку в табеле учета рабочего времени, чтобы иметь возможность подтвердить отсутствие сотрудника на работе. В коммерческих организациях ставят код «НН». При временной нетрудоспособности его можно исправить на «Б» или на «ПР» — прогулы.

В государственных или в муниципальных учреждениях, если применяют табель учета рабочего времени по форме № 0504421, проставляют код «П». Если отсутствие на работе происходило с разрешения администрации, код исправляют на «А», по болезни – на код «Б» (на основании Методических рекомендаций, утв. приказом Минфина от 30 марта 2015 года под № 52н).

Составьте акт об отсутствии сотрудника. Этот документ оформляют в произвольной форме с подписью не менее двух свидетелей. Акт составляют на каждый день отсутствия сотрудника. Если его нет рабочем месте длительно, оформлять акты можно реже. Вместо этого достаточно написать докладную на имя руководителя организации. В ней указать факт отсутствия специалиста на работе. Описать методы его поиска, например, звонки на домашний, мобильный, проведение служебных проверок и так далее. В акте и докладной указывают в днях, часах и минутах время прогула.

Получите от сотрудника письменное объяснение причины отсутствия. На предоставление объяснений работнику дается два рабочих дня. На основании этого можно определить уважительность или неуважительность причин отсутствия. Если работник отказывается предоставить письменные объяснения прогула, составьте акт.

После сбора всех доказательств отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, составьте приказ об увольнении. Документ можно оформить по унифицированной форме № Т-8 или на бланке, который разработан в организации самостоятельно. С приказом знакомят сотрудника под подпись. Если он отказался подписать документ, об этом составляют акт в произвольной форме.

Приказ об увольнении за прогул образец

Внесите запись в трудовую книжку с формулировкой: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК». Личную карточку сотрудника закрывают. Расторжение трудовых отношений должно быть проведено в течение одного месяца с факта обнаружения нарушения. Время отсутствия нарушителя на работе в этот период не включается.

Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет о пяти ситуациях, при которых работнику ничего не будет за отсутствие на рабочем месте . Из статьи вы узнаете, можно ли уволить работника за прогул, если он не оформил больничный. Какими транспортными причинами можно обосновать отсутствие. Как уволить за прогул совместителя.

Наказание, если процедура увольнения за прогул проведена незаконно

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству должна проводиться без нарушений. Если документы оформлены неправильно или какие-то не подготовлены совсем, суд может восстановить уволенного на работе. Работодатель оплатит вынужденный простой в размере среднего заработка.

Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет, если сотрудник перестал выходить на работу. Как его уволить, если связаться с ним невозможно . Из статьи вы узнаете, обязательно ли ежедневно составлять акты об отсутствии на рабочем месте. Как запросить объяснение у сотрудника. Какую дату увольнения указать в приказе о прогуле.

Увольнение за прогул проводится в определенной последовательности, установленной действующим трудовым законодательством. Необходимо зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте, составив ряд документов. Если они оформлены неправильно или какие-то не подготовлены совсем, суд может восстановить уволенного на работе.

Оцените статью: