Насколько реально уволить беременную правовой анализ

Самостоятельно воспитывающих детей женщин закон во многом обезопасил от увольнений по причинам, не зависящим от их желания: по инициативе руководства, кадровые перестановки, плохие показатели в работе и др. Так, можно ли уволить мать-одиночку и как сделать это по закону? Об этом наша консультация.

Одинокие матери, воспитывающие детей до 14 лет или несовершеннолетних инвалидов, имеют ряд социальных льгот. Среди них — «иммунитет» к увольнениям по инициативе нанимателя (ст. 261 ТК РФ). Также очень сложно лишить их должности по причине служебного несоответствия или реорганизации предприятия.

При кадровых сокращениях работодатель обязан предложить такой сотруднице другую вакансию, аналогичную по трудовым функциям и вознаграждению. И только после ее письменного отказа от всех адекватных вариантов вопрос, могут ли уволить мать-одиночку на законных основаниях, можно считать закрытым. Конечно, да.

По закону статус матери-одиночки присваивают женщине:

• которая воспитывает родных или приемных детей вне брака;
• если ее бывший супруг по решению суда не признан отцом ребенка.

Тем не менее в трудовых спорах, в том числе по вопросам увольнений, применяют более широкое определение из постановления ВС РФ № 1 от 28.01.2014 (п. 28). Оно рекомендует под «одинокой матерью» понимать женщину, воспитывающую ребенка просто самостоятельно. В том числе:

• разведенную;
• вдову;
• жену заключенного;
• супругу пропавшего без вести, и др.

Наниматель вправе разорвать трудовой договор с любым сотрудником в случае прекращения деятельности организации или из-за его виновных действий. При этом законодательно предусмотрен ряд исключений из общей нормы. ТК РФ конкретно определяет, за что можно уволить мать-одиночку:

• за неоднократное неисполнение или несоответствующее исполнение сотрудницей должностных функций при условии, что она уже имела дисциплинарное взыскание по такому же поводу (нарушение трудового договора, инструкций по своей должности, регламентов, приказов руководства, отказ от обучения, аттестации или мед. освидетельствования и т. д.);
• за однократный серьезный проступок (например, прогул – отсутствие на рабочем месте без объективных причин в течение более чем 4-х часов подряд);
• за появление в состоянии опьянения;
• за разглашение коммерческой, служебной или личной информации;
• за хищение;
• за нарушение требований охраны труда и техники безопасности, которое повлекло или могло бы повлечь тяжкие последствия;
• в связи с утратой доверия к материально ответственной сотруднице из-за каких-либо ее виновных действий, халатности по отношению к вверенным ей деньгам или иным ТМЦ;
• за аморальное поведение или насилие над подопечным, если одинокая мать занята в воспитательной сфере;
• за предоставление ложной информации или поддельных документов при найме на работу.

Освободить сотрудницу от должности можно, используя статьи 74 и 77 ТК РФ.

Первая гласит, что наниматель вправе менять условия работы в одностороннем порядке, если организационные или технологические обстоятельства вынуждают сделать это. С несогласными, трудовой договор разрывают. Но перед тем, как уволить мать-одиночку, работодатель должен предложить ей другую вакансию, подходящую по обязанностям и окладу.

Также можно уволить мать-одиночку, если она:

1. по состоянию здоровья не в силах выполнять возложенные на нее функции;
2. не согласна на другую должность или условия труда (сокращенный рабочий день, например).

Также см. «Насколько реально уволить беременную: правовой анализ».

В зависимости от оснований процедура увольнения одинокой матери имеет свои особенности.

Хотя в случае ликвидации компании действует общее для всех правило: сотрудница должна быть проинформирована не менее чем за 2 месяца. При расторжении договора ей положено:

1. выходное пособие (выдают единовременно в размере месячного вознаграждения);
2. содержание до нового трудоустройства (в течение не более 2-х месяцев).

При увольнении именно «по статье» наниматель обязан предоставить доказательства совершенного проступка: документы, видео, показания свидетелей, коллег. Основание лишения работы должно быть вписано в приказ и трудовую книжку – так, как оно точно звучит в статье 81 ТК РФ. Можно ли уволить мать-одиночку, не строго следуя этому? Судебная практика показывает, что иная формулировка, даже совпадающая по смыслу, станет поводом оспорить действия нанимателя.

Руководитель компании или иное лицо, ответственное за кадровые вопросы, выносит приказ об освобождении сотрудницы от должности. Соответствующие записи делают в трудовой книжке, личной карточке, по зарплатному счету. В некоторых случаях работодатель обязан сообщить об увольнении матери-одиночки в центр занятости. Выплата оставшейся зарплаты, отпускных, компенсаций происходит в последний день работы.

Также см. «Запись в трудовой книжке об увольнении в 2017 году».

Если увольнение одинокой матери было неправомерным, она вправе подать жалобу в инспекцию по труду и/или сразу в суд.

Последнее даже предпочтительно: инспекция проверит организацию поверхностно на предмет любых нарушений законодательства, а суд рассмотрит саму ситуацию по существу и определит, могут ли уволить мать-одиночку с работы с учетом всех обстоятельств. Кроме того, в судебном порядке можно взыскать не только упущенную выгоду, но и возместить моральный вред.

Подобный иск подают в течение 1 месяца с момента ознакомления с приказом или выдачи книжки (ст. 392 ТК РФ). Он должен содержать доводы, почему заявительница считает увольнение неправомерным, и требования:

• восстановить в должности;
• выплатить компенсацию за вынужденный прогул;
• возместить моральный ущерб.

Кроме того, за незаконное увольнение нанимателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Трудовой статус матерей-одиночек во многом распространяется и на других лиц:

• многодетных отцов – единственных кормильцев в семье;
• женщин с ребенком младше 3-х лет;
• беременных.

Помимо «иммунитета» к увольнению, они имеют право на дополнительный отпуск и на освобождение от ночных, праздничных и выходных смен (ст. 96, 262–263 ТК РФ).

Насколько реально уволить беременную: правовой анализ

Многих сотрудниц в интересном положении, их руководство, а также коллег, всегда интересует вопрос: могут ли уволить беременную женщину с работы? Заострим на этом внимание с учетом норм действующего законодательства.

Для практически любой женщины беременность – одно из самых счастливых событий в жизни. А вот для ее работодателя это определенная проблема, так как теперь сотрудница требует к себе особого отношения и к ней уже нельзя относиться, как к другим работникам. Женщина может потребовать облегчение условий своего труда, ей положены дополнительные выплаты, которые также лягут на плечи компании. И в отношении нее уже не действует многие нормы, прописанные в Трудовом кодексе РФ. Поэтому многие работодатели, путь и не готовы признать это открыто, задумываются: можно ли уволить беременную женщину?!

С экономической точки зрения, разрыв контракта с такой сотрудницей для организации в большинстве случаев принес бы выгоду. Но проблем в том, что беременная защищена законом. А конкретно – статьей 261 ТК РФ. И стандартные способы увольнения в отношении такого сотрудника перестают действовать.

Если руководство компании все-таки решит избавиться от сотрудницы и пойдет на увольнение беременной, то восстановить свои права она может через суд. Причем служители Фемиды в 99,9% случаев будут на стороне пострадавшей.

Если суд признает, что имело место незаконное увольнение беременной женщины, то организация будет обязана:

• полностью восстановить уволенную работницу;
• оплатить ей все пропущенные рабочие дни в соответствии с прописанной в трудовом контракте зарплатой;
• компенсировать моральный ущерб (размер выплаты определяет суд).

Все это прописано в статьях 237 и 394 Трудового кодекса РФ.

Более того: если на вопрос, может ли работодатель уволить беременную женщину в данном случае, суд даст отрицательный ответ, руководству компании грозит крупный штраф:

• до 5 тысяч рублей на конкретного человека, который принимал решение (ИП);
• до 50 тысяч рублей – на саму компанию.

Эти цифры прописаны в статье 5.27 (часть 1) Кодекса об административных правонарушениях РФ.

В каком случае уволить беременную могут

И все-таки существуют ситуации, когда подобное увольнение возможно, и работодатель не понесет за это никакой ответственности. Их немного, но руководство любой организации должно быть в курсе, как уволить беременную сотрудницу. Условно эти варианты можно разделить на 3 категории:

1. увольнение работницы по собственному желанию (встречается крайне редко, но это самый удобный способ разорвать трудовые отношения);
2. редкие случаи увольнения беременных женщин по инициативе работодателя;
3. увольнение, вызванное определенными внешними факторами, когда продолжение трудового сотрудничества просто невозможно в принципе.

Теперь рассмотрим все эти категории более подробно.

По собственному желанию: могут ли уволить беременную женщину

Теоретически ничто не мешает провести увольнение беременной женщины, если она сама того хочет. В этом случае действует стандартная процедура: сотрудница пишет соответствующее заявление, отрабатывает положенные 2 недели и свободна на все четыре стороны.

Но есть здесь и определенные подводные камни. Известны случаи, когда уволенная таким образом женщина потом заявляла, что ее вынудили это сделать. И что интересно: практически всегда трудовая инспекция будет на стороне женщины. И далее начало самого неприятного для любой организации: претензии, разбирательства, суды, проверки и штрафы.

Поэтому многие компании сейчас с недоверием относятся к тем, кто, вдруг будучи в положении, решил уйти с работы. И как бы ни заверяла женщина, что это будет увольнение беременной по собственному желанию, компании предпочитают выполнить все свои социальные обязательства перед ней, чтобы потом не было претензий.

Совет работодателям: следите, чтобы очередной отпуск женщины не пересекся затем с декретным, если она предварительно решила уйти с работы по соглашению сторон. Уволить ее будет невозможно.

Есть еще нюанс. Когда имеет место увольнение беременной по соглашению сторон, но при этом женщина решила предварительно сходить в ежегодный отпуск, нужно внимательно контролировать сроки этого отдыха. Если он наложится на отпуск по беременности, то увольнение в этом случае потеряет юридическую силу. И компания вынуждена будет брать на себя все социальные обязательства. А фактическое расторжение трудовых отношений наступит только после того, как пройдет период декрета. Поэтому в подобной ситуации даже не стоит думать, имеет ли право работодатель уволить беременную. Ответ будет категорически отрицательным.

По инициативе работодателя: можно ли уволить беременную

В статье 81 ТК РФ есть 14 пунктов, которые описывают, на каких основаниях работодатель может уволить сотрудника. Но лишь к одному из них подходят беременные женщины.

Если само предприятие или ИП прекращают свою деятельность, нет сомнений в том, могут ли уволить беременную женщину в этом случае. Конечно, ДА. При этом датой ликвидации предприятия считают день, когда его исключили из Единого гос. реестра юрлиц, а не когда руководство решило только этим заняться.

Во всех остальных случаях разрыв трудовых отношений сочтут незаконным. Более того: если говорить о том, может ли работодатель уволить беременную в случае ее прогулов, невыполнения трудовых обязанностей и т. п., ответ тоже отрицательный. То есть качество дальнейшей работы будущей мамы полностью зависит от ее сознательности и совести, а начальство вынуждено только терпеть.

Еще один нюанс. Имеют ли право уволить беременную, если она на испытательном сроке? Ответ тоже – «НЕТ». В этом случае, как только сотрудница принесет документальное доказательство своего интересного положения, испытательный срок моментально будет прекращен и в отношение нее начинают действовать стандартные правила.

Также см. «Испытательный срок: кому не устанавливают».

Также см. «Увольнение беременной на испытательном сроке».

Уволить беременную женщину можно: в каких случаях

И все-таки в Трудовом кодексе заложено несколько механизмов, как уволить беременную и не нарушить при этом закон. Среди них:

Законно ли увольнять беременную женщину за прогулы?

Законодательством РФ установлены особые нормы и гарантии, призванные не допустить ограничение трудовых прав беременных женщин. За последнее время участились случаи злоупотребление такими работницами своим положением, зачастую ставя себя и своих руководителей в неловкие ситуации. Ниже подробно рассмотрим все аспекты, которые касаются вопроса можно ли на законных основаниях уволить беременную женщину за прогулы и какие меры воздействия может использовать работодатель.

Можно ли уволить работницу в положении за прогул по закону?

Согласно статье 81 ТК РФ, прогулом считается отсутствие наемного лица на своем рабочем месте без подтверждения уважительной причины на протяжении 4 часов подряд и более.

На этих основаниях управленец вправе применить наказание в виде финансового возмещения, понижения должностного статуса или увольнения.

Забота о себе и здоровье своего ребенка в период беременности стоит у женщины на первом месте. Становиться необходимостью регулярно посещать женскую консультацию и сдавать плановые анализы и отсутствовать на рабочем месте.

Порой возникают непредвиденные обстоятельства, которые требуют срочной медицинской помощи. В таких случаях не всегда представляется возможным уведомить управленца о своем отсутствии.

В данном случае вопрос можно ли уволить беременную женщину за прогулы во время лечения даже не рассматривается.

К женщинам, вынашивающим ребенка, не может быть применено увольнение за прогул, даже если отсутствует уважительная причина.

Четкого понятия об уважительной причине прогула законодательство не дает, тем самым предоставляя управленцам полномочия самому их определять.

Чаще всего под прогулами не подразумевают:

• форс-мажорные обстоятельства;
• заторы на дорогах;
• вызов в суд или прокуратуру;
• проблемы с автотранспортом;
• экзаменационная сессия, защита диплома;
• посещение врача;
• начало родовой деятельности;
• иные обстоятельства, не зависящие от беременной.

Если женщина не явилась на работу и предупредила о своем отсутствии заранее, а позже принесла подтверждающий документ, она не считается прогульщицей.

Управленец вправе требовать от своих подчиненных следование трудовой дисциплине. Если она нарушается, начальник помимо увольнения может применить иные меры дисциплинарного, общественного взыскания либо воздействия.

Чтобы квалифицировать отсутствие члена коллектива на работе как прогул, нужно зафиксировать нарушение и составить акт о сложившейся ситуации. Именно этот документ дает полное право руководящему лицу применить к подчиненному дисциплинарное наказание.

Составляется он начальником или кадровиком в письменном виде с указанием конкретных фактов:

• персональные данные отсутствующей сотрудницы;
• дата и период времени отсутствия беременной;
• показания свидетелей о причинах отсутствия на рабочем месте работника;
• сведения о лицах, которые могут подтвердить факт и обстоятельства отсутствия;
• подпись и должность лица, инициировавшего составление акта;
• указание на ознакомление с актом лица, отсутствовавшего на рабочем месте.

Также при составлении документа должна присутствовать специально организованная комиссия из членов коллектива, которые своими подписями должны заверить факт отсутствия беременной на рабочем месте.

Также прогул работницы должен найти свое отражение в виде отметки в табеле учета рабочего времени, что послужит дополнительным доказательством при решении спорных ситуаций.

Объяснительная о причине отсутствия и подтверждающие документы

Прежде чем применить наказание к прогульщице, собственник или уполномоченный им орган должен получить от нее письменное объяснение.

Оформляется объяснительная записка в свободной форме и адресуется непосредственному начальнику. В результате пропуска по уважительной объективной причине, следует предоставить документальное подтверждение.

Часть 2 статьи 21 ТК РФ говорит о том, что каждое наемное лицо обязано добросовестно исполнять возложенные трудовые обязанности согласно ТД, придерживаться правил внутреннего распорядка и соблюдать трудовую дисциплину. В этом положении нет исключений, поэтому оно распространяется на всех членов коллектива.

За дисциплинарный проступок предусмотрена ответственность со стороны руководителя.

Для этого нужно составить соответствующий приказ с указанием адекватной меры дисциплинарного взыскания:

• устное или письменное замечание;
• выговор;
• депремирование, если оно предусмотрено ТД.

Последнюю схему наказания начальник вправе использовать, если этот момент отражен во внутренней документации предприятия. Увольнение беременной за прогулы без уважительной причины законодательством не предусмотрено.

Наиболее распространенными и действенными мерами наказания для нерадивых сотрудников являются материальные методы. Но используются они работодателем в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами конкретной компании. Основными из них являются штрафы и лишение премии.

Также стоит знать, что при прогуле беременной без уважительной причины оплата производится в соответствии с табелем учета рабочего времени.

Влияние прогула на участие в программах работодателя

Если отсутствие на работе сотрудницы в положении без уважительной причины стало систематическим, ее можно привлечь к материальной ответственности. Этот вид наказания применяется в случае, когда из-за подтвержденного прогула произошел простой производства, что привело к возникновению убытков у работодателя.

В соответствии со статьей 261, частью 1 ТК РФ женщину, готовящуюся стать матерью можно уволить лишь в следующих случаях:

1. Увольнение по соглашению сторон. Женщина любых сроках беременности может уволиться с работы по собственному желанию. Такие ситуации бывают крайне редко, чаще всего это совершается под давлением или угрозами со стороны начальства, что является противозаконными действиями.
2. Увольнение женщин ожидающих малыша по инициативе работодателя. Такое может произойти только при ликвидации предприятия, подразделения, в котором работала беременная женщина, а также при закрытии ИП или если компания заявила о банкротстве.
3. Увольнение с временного места в случае окончания ТД и выхода основного сотрудника на свою должность. В этом случае начальник обязан предложить беременной иную вакансию на предприятии в соответствии ее квалификации и здоровья. Таким образом, будущая мама может принять условия начальника или уволиться по истечению срока по собственной инициативе.

В других ситуациях директор не вправе увольнять беременную работницу.

Куда может пожаловаться беременная сотрудница на работодателя

Не имея законных оснований для сокращения, руководитель не может уволить женщину. Но если это произошло, ей нужно как можно скорее обращаться в соответствующие инстанции для защиты своих прав.

Законом на оспаривание незаконности увольнения дается 30 дней после получения на руки трудовой книжки или после вручения копии приказа об увольнении. Конфликт с управленцем бывает настолько серьезным, что без представителей власти обойтись невозможно.

Для восстановления справедливости можно обратиться в следующие органы:

1. Профсоюз.
2. Федеральная трудовая инспекция.
3. Прокуратура.
4. Судовые органы.

Куда бы незаконно уволенный работник не обращался, делать это нужно в письменном виде. В основной части документа необходимо кратко, но информативно изложить всю суть сложившейся ситуации, указать даты и приложить доказательную базу.

Направить заявление можно любым удобным способом:

• лично в руки;
• почтой письмом с уведомлением;
• по электронной почте;
• при помощи интернет-сервиса.

После получения жалобы, государственными органами будет инициирована проверка на предприятии в течение месяца. Если в ходе разбирательства будут выявлены нарушения, на работодателя ожидает административная или уголовная ответственность.

Мера наказания для нарушителя напрямую зависит от характера и тяжести допущенных нарушений:

• штрафные санкции в виде 5000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ);
• штраф не более 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев (ст. 145 УК РФ);
• обязательные общественные работы на срок до 360 часов (ст. 145 УК РФ).

По материалам дела суд может взыскать в пользу беременной заработную плату за время вынужденных прогулов и компенсацию за моральный ущерб, а несправедливое увольнение будет признано незаконным.

Гарантированные государством права должны соблюдаться обеими сторонами неукоснительно.

ТК РФ надежно защищает права беременных женщин в нашей стране, но и последние должны добросовестно относиться к трудовой деятельности и не злоупотреблять своим положением.

Ее увольнение по инициативе начальника расценивается как незаконное за исключением оговоренных в Кодексе конкретных случаев. Женщина, ожидающая малыша, может не переживать о сокращении и спокойно трудиться до выхода в декретный отпуск.

Анализ судебной практики по делам, связанным с нарушением трудовых прав при увольнении беременных женщин

Из общего числа рассмотренных трудовых споров представляется интересным обратить внимание на судебные дела, связанные с нарушением трудовых прав женщин. Анализ судебной практики показывает, что большинство дел связано с нарушением прав беременных женщин.

Казалось бы, данная категория лиц — участниц трудовых отношений, достаточно защищена государством: законодательство о труде четко регламентирует порядок предоставления гарантий при заключении и расторжении трудового договора, право на необходимые отпуска, рабочее время, переводы на другую работу. Подобная детальная регламентация труда женщин, преследующая в первую очередь превентивные цели — недопущение возникновения разночтений в норме трудового законодательства в будущем, на сегодняшний день порождает спорные ситуации, что приводит к обращению женщин в суд с целью отстоять свои трудовые права. Согласно Конвенции Международной организации труда №183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства» (заключена в г. Женеве 15 июня 2000 г.) защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительств и общества (преамбула). В Трудовом кодексе Российской Федерации содержатся нормы, закрепляющие для беременных женщин повышенные гарантии по сравнению с другими его нормами, регламентирующими расторжение трудового договора.

style=”display:inline-block;width:240px;height:400px”
data-ad-client=”ca-pub-4472270966127159″
data-ad-slot=”1061076221″>

Так, в соответствии с частью первой статьи 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Эта норма, является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. Названная норма, предоставляющая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции Российской Федерации1 .

При этом Конституционным Судом Российской Федерации в указанном постановлении констатировано, что и в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения. Не смотря на широту урегулированности вопросов, связанных с увольнением беременных женщин в судебной практике существует большое количество прецедентов, возникших в результате нарушения трудовых прав беременных. Рассмотрим некоторые из них. 1.Запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами распространяется на случаи окончания срочного трудового договора в период беременности женщины. Г.М. обратилась в суд с иском к ОАО «МОЭК» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе.

Приказом по организации уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Полагала, что увольнение является незаконным, работодатель не учел при расторжении трудового договора факт беременности истицы. Хамовнический районный суд г. Москвы решением от 06 августа 2014 года отказал в удовлетворении исковых требований Г.М., посчитав, что увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодателя, кроме того, работодатель на дату увольнения не имел сведений о беременности Г.М.2 Однако судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда, нашла выводы суда первой инстанции ошибочными, противоречащими обстоятельствам дела. Согласно разъяснениям, данным Верховным Судом РФ в п. 27 Постановления Пленума от 28.01.2014 № 1, в силу ч. 2 ст. 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Московский городской суд принял новое решение: признать незаконным увольнение Г.М. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; изменить дату увольнения Г.М.3

дарственных гражданских служащих, на муниципальных служащих, на сотрудников государственных органов, служб и учреждений, в которых предусмотрена правоохранительная служба, в той части, которая не урегулирована специальными федеральными законами или с учетом особенностей, установленных данными специальными законами.1 Таким образом, запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, распространяется на женщин, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу, а также на сотрудников государственных органов, служб и учреждений, в которых предусмотрена правоохранительная служба. 3. Отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Н. обратилась в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконным увольнения, восстановлении в должности.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что истец не представила доказательств уважительности причин своего отсутствия на работе. Суд также посчитал, что со стороны истца, не поставившей в известность работодателя о факте своей беременности и временной нетрудоспособности, имело место злоупотребление своим правом, в связи с чем ответчик был вправе применить к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы за прогул..

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала выводы судов основанными на неправильном толковании и применении норм материального права к спорным отношениям сторон.2 Норма ч. 1 ст. 261 ТК РФ не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.

Отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.3 Рассмотрев судебную практику по данной категории трудовых споров, прихожу к выводу, что часть 1 статьи 261 ТК РФ, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев, установленных ТК РФ), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами ТК РФ, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, — как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Индивидуальный предприниматель, закрывший свое дело, увольняет всех сотрудников без учета их состояния и положения, в том числе, беременных женщин. Он не обязан из-за них менять планы и продолжать деятельность, а уволенные сотрудницам следует пойти за помощью в социальные службы.

Нередко случается, что молодая работница оказывается «в интересном положении» на момент окончания действия временного договора. В этом случае женщина должна получить в поликлинике справку о том, что она ждет ребенка, и привезти ее своему работодателю. Согласно заявлению, написанному сотрудницей, работодатель обязан продлить временный трудовой договор.

Прогул – это отсутствие сотрудника без уважительной причины и предварительного предупреждения на рабочем месте в течение всей рабочей смены или более 4 часов — относится к грубым нарушениям трудовой дисциплины и подлежит наказанию в виде материального взыскания, понижения в должности или увольнения.

Законодательство разрешает увольнять недобросовестный персонал, но если непосредственным руководителем будут предоставлены доказательства. К ним относится акт об отказе предоставить письменное объяснение прогула от нарушителя, либо его письменное согласие с совершенным нарушением.

Беременная работница имеет право написать заявление об уходе. Невзирая на положение, она по закону, обязана отработать положенное время. В экстренных случаях, когда, например, ей нужно переехать в другой город, или по состоянию ее здоровья, она может указать в заявлении о своем уходе просьбу к работодателю, уволить ее конкретным днем. Но, опять же, это право работодателя пойти на уступку, и уволить сотрудницу желаемой для нее датой, а не обязанность.

Предположим такой исход событий: беременная женщина пожелала уволиться, но в последний момент передумала. В таком случае, если на ее место не взяли сотрудника, которым по закону запрещено отказывать в трудоустройстве, работодатель обязан продлить трудовые отношения с беременной сотрудницей.

В соответствии со ст. 261 ч. 2 ТК РФ женщина, которая оформлена по срочному трудовому договору и сообщила руководителю о своей беременности, не может быть уволена с работы. Она должна предоставить в кадровый отдел медицинскую справку и подать заявление в письменном виде о продлении срока действия трудового договора.

Согласно ст. 78 ТК РФ беременная женщина может разорвать трудовой договор по соглашению сторон. В этом случае выполнение рабочих обязанностей сотрудницы производится по добровольному согласию двух сторон. Предприятие обязано выплатить сотруднице все заработанные ею средства, включая ее последний рабочий день, и выдать трудовую книжку.

Порядок увольнения беременной женщины с работы — можно ли уволить и в каких случаях

В случаях, когда женщина в положении работает по срочному трудовому договору, истекающим в период беременности, то она обязана подать заявление на продление договорных отношений до окончания беременности. По такому договору она может быть уволена через неделю после родов.

Увольнение возможно именно по ликвидации, а не по реорганизации, изменении юридического лица или расформировании отдела. Датой ликвидации предприятия считается день ее исключения из Единого государственного реестра. Если есть возможность перевести беременную работницу на другое место, то увольнять ее строго запрещается.

Предупреждаем, что услуга эта – платная, справку вам придется ждать не меньше недели. Также чтобы получить выписку, необходимо предоставить специалисту ряд сведений о фирме, где вы работаете: основной государственный регистрационный номер и индивидуальный номер налогоплательщика. Этой информации будет вполне достаточно, чтобы выяснить, что происходит с учреждением и могут ли руководители уволить беременную.

Увольнение на испытательном сроке беременной: возможно ли

Все вышесказанное – нормальная ситуация, знакомая каждой беременной девушке на работе. Но что делать на испытательном сроке? Если работодатель знает о состоянии работницы, то увольнение не грозит. Это тоже указано в Трудовом кодексе, даже если девушка только устроилась.

Однако сейчас четкого ответа, можно ли так поступать, попросту нет. Ведь существуют как частные, так и государственные предприятия, работа на предпринимателя, свои нюансы законодательных норм, затрагивающие труд беременных. Поэтому любой женщине не лишним будет узнать, что делать в такой ситуации, ведь мало найдется фирм, которые согласны были бы на беременную в штате. Как поступать и защищать свои права? Попробуем разобраться.

Насколько реально уволить беременную: правовой анализ

Есть еще нюанс. Когда имеет место увольнение беременной по соглашению сторон, но при этом женщина решила предварительно сходить в ежегодный отпуск, нужно внимательно контролировать сроки этого отдыха. Если он наложится на отпуск по беременности, то увольнение в этом случае потеряет юридическую силу. И компания вынуждена будет брать на себя все социальные обязательства. А фактическое расторжение трудовых отношений наступит только после того, как пройдет период декрета. Поэтому в подобной ситуации даже не стоит думать, имеет ли право работодатель уволить беременную. Ответ будет категорически отрицательным.

С экономической точки зрения, разрыв контракта с такой сотрудницей для организации в большинстве случаев принес бы выгоду. Но проблем в том, что беременная защищена законом. А конкретно – статьей 261 ТК РФ. И стандартные способы увольнения в отношении такого сотрудника перестают действовать.

Можно ли уволить беременную за прогулы оговаривает ст. 261 ТК РФ содержит гарантии, которые трудовое законодательство предоставляет беременным женщинам. Например, такая сотрудница не может быть уволена по инициативе работодателя. Исключение составляют следующие случаи (ч. 1 ст. 261 ТК РФ):

Расторжение трудового договора возможно только с согласия обеих сторон. Руководитель может уволить сотрудника за отсутствие на рабочем месте без уважительный причины. Но увольнение за прогул беременной женщины неправомерно. Так как и в этом случае на нее распространяются гарантии трудового законодательства. В случае оформления незаконного увольнения наниматель может быть привлечен к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

А если беременная женщина работает по срочному договору? В случае его истечения во время беременности по письменному заявлению женщины работодатель обязан продлить договор до окончания беременности. Работодатель не имеет права отказывать беременной женщине в продлении договора, естественно, при условии предоставления справки о беременности. Что важно: справка необязательно должна быть из муниципальной поликлиники, её можно взять и у частного врача-гинеколога. Работодатель имеет право требовать такую справку раз в три месяца.

Исключительным случаем является прекращение деятельности данной организации или личное согласие, и соответственно, подпись беременной на соглашении. Также как исключение можно рассмотреть следующий случай: срок трудового договора истек во время беременности. Есть еще один случай, как могут уволить беременную женщину: ее приняли на работу в качестве временной исполнительницы обязанностей отсутствующего сотрудника.

Оцените статью: