Микропредприятия могут отказаться от утверждения локальных актов

Работодатели, которые являются микропредприятиями, смогут не принимать локальные нормативные акты

Принят федеральный закон, устанавливающий особенности регулирования труда лиц, работающих у субъектов малого предпринимательства, признанных микропредприятиями (в том числе если такие субъекты являются ИП) (Федеральный закон от 3 июля 2016 г. № 348-ФЗ “О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям”).

Так, установлено, что указанные работодатели вправе полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов, которые содержат нормы трудового права. Речь идет о правилах внутреннего трудового распорядка, положениях об оплате труда и о премировании, графике сменности и ряде других актов. Вместо этого такие субъекты вправе включить условия, которые должны быть прописаны в локальных нормативных актах, непосредственно в трудовые договоры с работниками. При этом указано, что трудовые договоры должны заключаться на основе типовой формы, утверждаемой Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Какие преимущества предоставлены всем субъектам малого и среднего предпринимательства? Узнайте из материала ” Субъекты малого и среднего предпринимательства ” в “Энциклопедии решений. Договоры и иные сделки “ интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный бесплатный доступ на 3 дня!

В соответствии с новым законом, если работодатель перестал быть микропредприятием, и соответствующие изменения внесены в единый реестр субъектов МСП, то не позднее четырех месяцев с даты внесения таких изменений трудовые отношения должны регулироваться без учета предусмотренных особенностей.

Изменения вступят в силу 1 января 2017 года.

Напомним, в настоящее время локальные нормативные акты должны принимать все работодатели (кроме физлиц, не являющихся ИП) (ст. 8 ТК РФ).

Добавим, что сегодня микропредприятиями считаются компании с размером годовой выручки или балансовой стоимости активов не более 120 млн руб. При этом численность работников таких организаций не может превышать 15 человек (постановление Правительства РФ от 13 июля 2015 г. № 702 “О предельных значениях выручки от реализации товаров (работ, услуг) для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства”, ст. 4 Федерального закона от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ “О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации”).

Составление приказа об отказе от применения локальных нормативных актов на микропредприятии

Федеральный закон №348-ФЗ принятый 3 июля 2019 года дал микропредприятиям особые возможности. К ним относятся индивидуальные предприниматели и представители малого бизнеса.

Начиная с 1 января 2019 года благодаря новому закону все они имеют право на упрощения в сфере ведения документации кадастрового характера. Такими являются правила о внутреннем трудовом порядке, положения об оплате трудовой деятельности, графике работы или о начислении премий.

Для того, чтобы полностью освободиться от заполнения всех этих бумаг, следует составить приказ об отказе от применения локальных нормативных актов. Поэтому следует узнать о том, каковы особенности данной бумаги, что она из себя представляет и есть ли универсальная форма этого документа.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предполагает четкого перечня локальных нормативных актов. Однако, к таким обычно относят внутреннюю документацию, которая используется постоянно. Так, нельзя считать локальным нормативным актом приказ о том, чтобы перевести работника в другой отдел или на другую должность.

Поскольку в названии этих документов есть слово “нормативные”, то такие бумаги являются правовым полем, в котором работают начальник и подчиненный. Они призваны контролировать взаимоотношения между всеми сотрудниками и возлагать на них какие-либо полномочия и обязанности.

К подобным документам относятся те бумаги, которые не вписаны в законодательство. Так, Коллективные договора нельзя причислить к локальным — они являются всеобъемлющими соглашениями.

У каждой компании есть свой собственный список локальных нормативных актов, но в основной должны входить такие пункты:

• расписание штатной работы;
• положение, регулирующее зарплатные выплаты;
• график выхода и возвращения из отпуска;
• положение, которое отвечает за начисление премий;
• правила, которым руководствуются при составлении графика работы;
• инструкции, касающиеся техники безопасности, охраны трудовой деятельности;
• положение, которое регулирует командировки;
• по каким правилам проходит аттестация сотрудников.

Благодаря Федеральному закону от 3 июля 2019 года №348-ФЗ, с 2019 года нашли место изменения в Трудовом кодексе РФ. Они коснулись локальных нормативных актов. Данные изменения вступили в силу 1 января 2019 года.

Так, в ТК РФ появляется новая глава — 48.1. Она состоит из двух статей и говорит о том, что организации, которые являются представителями малого бизнеса, могут отказаться от составления и использования локальных нормативных актов.

Начиная с 1 августа был разработан список критериев, которые должны помочь идентифицировать компанию, которая может составить приказ об отказе от применения локальных нормативных актов. Понятие выручки из Трудового кодекса убрали, и заменили на “доход”. При этом в него должны входить и доходы, которые находятся вне реализации. Индивидуальные предприниматели и организации должны были получить за прошлый год доход не более 120 миллионов рублей.

Изменения коснулись и понятия о средней численности сотрудников. Теперь это понятие звучит как “среднесписочная численность работников”. Согласно законодательству, их количество не может превышать 15 человек за прошедший год. Это правило коснулось как индивидуальных предпринимателей, так и целые организации.

При этом в плане состава учредителей изменения внесены только для компаний. Так, закон говорит о том, что для микропредприятия допускается 49% посторонних организаций-учредителей. Сюда могут входить как отечественные организации, так и зарубежные инвесторы. Учредителями могут выступать также фонды, общественные организации, региональные и муниципальные образования. Здесь их доля не должна превышать 25%.

Чтобы относиться к микроорганизации, ИП и фирмы должны соответствовать нескольким показателям:

• доход за год не должен превышать 120 миллионов рублей;
• штатных работников может быть не больше 15 человек;
• среди учредителей могут быть юридические лица, но их доля в компании не может превышать 49%.

Поскольку Федеральная налоговая служба РФ контролирует появление и исчезновение всех субъектов предпринимательства, из их реестра можно узнать, относится ли фирма к микроорганизации.

Реестр можно найти на сайте ФНС — “Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства”. После того, как откроется специальная форма, следует ввести ИНН предприятия и нажать на кнопку поиска.

Реестр позволяет искать и по названию компании. Но быстрее получится при вводе ИНН или ОГРН. Результат поиска покажет, какова категория предприятия и является ли организация микропредприятием. На этом же сайте можно получить выписку об организации.

Несмотря на отказ от ведения локальной документации, необходимо иметь бумагу, в которой будет прописан регламент условий труда в отдельной компании.

В Трудовом кодексе РФ, в статье 309.2 говорится о том, что отказаться от ведения локальных нормативных актов можно. Но главное условие для этого — перенос основных позиций в трудовой договор, который заключается непосредственно с сотрудником.

Существует и универсальная форма, по которой стоит составлять трудовой договор.

Он должен включать в себя несколько разделов:

• как и когда производятся выплаты за выполненную работу;
• каким образом можно получить премию;
• каковы права и трудовые обязанности сотрудника и его начальника;
• как распределяется рабочее время;
• положения об охране труда и здоровья сотрудника;
• какие социальные гарантии предоставляет работодатель;
• можно ли изменить условия соглашения и каким образом.

Договор необходимо скрепить подписями работодателя и сотрудника. Благодаря тому, что в соглашение о труде были внедрены такие положения, отпала надобность проводить оформление дополнительных бумаг.

Трудовые договора можно видоизменять в зависимости от специфики работы компании. Однако это касается только структуры соглашения, формулировки в нем лучше оставить. Поскольку с правовой точки зрения это может вылиться в двузначное понимание одного и того же пункта.

Из этой публикации вы можете узнать, как выглядит книга учета трудовых книжек и зачем она нужна.

Удобство отказа от большинства локальных нормативных актов бесспорно. Однако существует ряд бумаг, которые лучше оформлять отдельно от трудового договора.

Один из таких документов — расписание штатной работы. Сюда относятся показатели количества работников, их должности, уровень профессионализма. Кроме того, при необходимости трудоустройства еще одного сотрудника, следует в штатном расписании указать должность, ставку, стаж, образование, которым должен соответствовать кандидат.

Такой документ как штатное расписание является бумагой для руководства и кадровиков компании. Они составляют его и корректируют. Сотрудники не обязаны быть ознакомлены с ним или подписывать эту бумагу.

Что же касается графиков отпусков, то документы такого типа также стоит составлять отдельно — каждый год. И его сотрудники должны подписать и знать точную дату своего отпуска.

Если инструкция по технике безопасности и охране трудовой деятельности уже прописана в Трудовом договоре, то это не значит, что ее не нужно составить в виде отдельного документа. В автономной бумаге стоит детально прописать все пункты инструкции.

Образец приказа об отказе от применения локальных нормативных актов

Для начала следует ознакомиться с реестром на сайте ФНС. После этого можно принимать решение об отказе от локальных нормативных актов. Данный список формируется без участия предприятия — не нужно подавать никакие сведения, бумаги или отчеты.

Налоговая служба пользуется данными:

• которые указаны в ЕГРЮЛ и ЕГРИП;
• информацией о том, сколько сотрудников работало в компании в прошлом году;
• показатели по другим видам отчетности (например, доходы компании).

Бывают ситуации, когда индивидуальный предприниматель, организация, находились в реестре и получили статус микроорганизации, но в течение года получили доход, который превысил 120 миллионов рублей или трудоустроили 16-го сотрудника.

Тогда компанию уберут из списка микроорганизаций и предприятие даже при наличии приказа об отказе от локальной документации, должно будет снова вводить эти бумаги. При этом следует уложиться в срок четырех месяцев после удаления из реестра.

Исходя из этого, следует постоянно мониторить ситуацию с реестром субъектов малого и среднего предпринимательства.

Оформление приказа об отказе от применения локальных нормативных актов

Отказаться от ведения локальных нормативных актов можно начиная с 2019 года. И выбор остается за индивидуальным предпринимателем или организацией.

Однако, стоит учитывать, что за короткий срок нужно не просто составить приказ на отказ от применения локальных нормативных актов, но и разработать новый вариант трудовых договоров.

При этом в каждом из документов нужно включить подробное описание тех пунктов, которые содержатся в локальных нормативных актах. И индивидуальный договор составляется для каждого из сотрудников компании. После их нужно будет согласовать с работниками и скрепить подписями.

Шаблоны договоров следует разработать и для тех сотрудников, которых компания только планирует трудоустроить. Это достаточно большой пласт работы, и к нему следует тщательно подготовиться — как руководству, так и кадровому отделу.

Отказ от ведения локальных нормативных актов — некоторое послабление для малого бизнеса. Это освобождает предпринимателей от бумажной работы. Но вместе с тем и добавляет новой в виде составления отдельного образца трудового договора. Поэтому каждая организация выбирает для себя наиболее простой и приемлемый способ ведения документации.

Как выглядит накладная на внутреннее перемещение объектов — смотрите тут.

Лист ознакомления с должностной инструкцией вы можете скачать по ссылке.

Микропредприятиям с января 2017 года дается право выбора: разрабатывать локальные нормативные акты или отказаться от практики их использования.

Эти изменения законодательства отражены в Федеральном законе № 348 от 03.07.2016 , действие которого распространяется и на период 2018 года.

Всех ли внутренних документов подобных организаций касается нововведение или какие-то из них рекомендовано оставить? Что нового появится в практике применения трудовых договоров? Будем разбираться.

Какие документы относятся к локальным нормативным актам?

В Трудовом кодексе нет четкой дефиниции, что такое локальные нормативные акты. Принято считать, что это внутренние документы компании, предназначенные не для разового использования. Поэтому, например, приказ о переводе сотрудника на другую должностную позицию таковым считаться не будет. Другая сторона вопроса: поскольку это акты нормативные, то они по определению должны содержать некие правовые аспекты взаимодействия нанимателя и сотрудников, регулировать их трудовые обязанности и права. В первую очередь, те, что не конкретизированы в трудовом законодательстве. Несколько над ними стоят Коллективные договоры и соглашения, это более всеобъемлющие документы, их не считают локальными.

Перечень локальных нормативных актов организации составляют сами. Но чаще всего в него включаются следующие документы:

• Штатное расписание;
• Положение об оплате труда;
• График отпусков;
• Положение о премировании;
• Правила внутреннего распорядка;
• Инструкции по технике безопасности и охране труда;
• Положение о командировках;
• Правила и порядок аттестации.

Что нового в законодательстве и для кого эти изменения?

Изменения в ТК РФ о локальных нормативных актах с 2017 года отражены в Федеральном законе от 03.07.2016 № 348-ФЗ . Он вступает в силу с 1 января 2017 года и, в свою очередь, служит базой для изменений в Трудовом кодексе. В частности, в ТК со следующего года появляется новая глава 48.1 «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». В этой главе всего две статьи: 309.1 и 309.2 ТК РФ. Кратко суть новшества, описанного в них: теперь организациям, отнесенным к названной категории, не обязательно разрабатывать и внедрять локальные нормативные акты.

По каким критериям компанию (ИП) можно отнести к категории микропредприятий? Кстати, с 1 августа 2017 года они были уточнены. Так, термин «выручка» в старой редакции ТК сейчас заменен на более точный «доход», в него включены, в том числе, и внереализационные доходы. Суммарные поступления в «казну» ИП или организации за предыдущий год (календарный) не должны превышать 120 миллионов рублей. Эта сумма действует как предельная для микропредприятий и в 2018 году.

Еще одна корректировка внесена в понятие «средняя численность работников». С 1 августа 2016 формулировка изменена на «среднесписочная численность работников». Она не должна (также за прошлый год) быть выше чем 15 человек, как в организации, так и для индивидуальных предпринимателей.

А вот критерий состава учредителей актуален лишь для компаний. В числе учредителей микропредприятия должно быть не более 49% сторонних организаций (и отечественных, и зарубежных). А суммарная доля фондов и общественных организаций, регионов и муниципальных образований — не более 25%.

Как компания попадает в реестр МСП и как из него исключается?

Прежде чем определиться с решением об отказе либо принятии локальных нормативных актов, руководителю хорошо бы свериться с реестром субъектов малого и среднего предпринимательства. Он был опубликован на сайте ФНС, начал функционировать с 1 июля 2016 года. Пройдя по ссылке https://www.nalog.ru/rn50/related_activities/regbusiness/ вы можете быстро и просто свериться, к какой категории организаций отнесена ваша.

Для того чтобы микропредприятию попасть в данный перечень, самим руководителям (ИП) не требуется прилагать ни малейших усилий, ни подавать какие-то сведения. Налоговики сами составляют данный реестр, у них для этого есть данные ЕГРЮЛ и ЕГРИП, сведения о среднесписочной численности работников за предыдущий календарный год, а также иные показатели регулярной отчетности.

Не исключена такая ситуация: организация или ИП отказались от применения локальных нормативных актов. А потом превысила показатели доходности, расширила штат. Само по себе это неплохо, вот только надо не забыть, что в таком случае бизнес-объект может быть исключен из списка микропредприятий. Значит, локальные акты придется снова вводить в оборот. И не позднее чем через четыре месяца после исключения из реестра (смотрите положения статьи 309.1 ТК РФ).
Так что лучше подстраховаться, заглядывать время от времени в этот реестр малого и среднего предпринимательства, контролировать ситуацию.

Если работодатель решил обходиться без использования локальных нормативных актов, все же где-то должны быть прописаны регламентирующие труд условия. Статья 309.2 ТК РФ предусматривает, что отказ от оформления локальных нормативных актов возможен лишь при условии, что основные их положения будут зафиксированы в трудовых договорах с сотрудником.

Разработана типовая форма трудового договора, которая включает разделы, описывающие порядок и время выдачи заработной платы; условия премирования; права и обязанности как сотрудника, так и нанимателя; есть тут и детализация рабочего времени, и основные положения охраны труда. Предусмотрен даже раздел для описания социальных гарантий, а также возможности для изменения условий договора, внесения особых требований и условий, обговорен вопрос об ответственности сторон.

Ознакомление с локальными нормативными актами, касающимися непосредственно работника, и раньше было обязательно под роспись. И теперь такой трудовой договор фиксируется обеими сторонами соглашения. Исходя из перечисленных выше разделов документа, становится ясно, что отпадает необходимость дублировать его такими актами как Положение о премировании, Правила внутреннего трудового распорядка, Графики сменности и рядом других. Чем детальнее расписаны положения договора, тем меньше локальных нормативных актов потребуется оставлять в силе.

Типовые договоры удобны тем, что всегда можно несколько подстроить их под себя. Но лишь в части выбора нужных пунктов. Что касается собственно формулировок, их лучше не менять, поскольку они выверены специалистами по кадрам и по праву, а вольность формулировок может привести ко многим проблемам.

Больше информации про типовые трудовые договора в 2018 году можно найти здесь.

Но существуют и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, которыми удобнее пользоваться «автономно». Так, скажем, штатное расписание необходимо в любом коллективе. Оно определяет численность сотрудников, профессиональный состав и уровень классности специалистов, требуемых на определенных местах.

Допустим, если в небольшую корпоративную газету требуется корректор, то в штатном расписании будет указано, на полную ли ставку нужен такой специалист, требуется ли стаж работы по специальности, какой нужен уровень образования и др. У электриков, крановщиков, водителей автомобилей и других представителей схожих профессий свои требования к классности, допускам, состоянию здоровья.

Но штатное расписание — это документ для руководства компании и для кадровой службы. Сотрудники не обязаны его знать, и уж тем более, от них не потребуют «визировать» этот документ своей подписью. График отпусков тоже лучше оставлять за рамками трудовых договоров. Тем более что они составляются на каждый отдельный календарный год.

Инструкции по охране труда и технике безопасности. Их основные моменты обязательно оговариваться в Трудовых договорах, поскольку это является своеобразной страховкой от несчастных случаев и порчи имущества, иных трудовых и непроизводственных потерь. Но лучше, если инструкция будет существовать и отдельным документом. В нем можно более тщательно, детально проработать все нюансы, а значит, сохранить людям жизнь и здоровье, а предприятию — респектабельный имидж и имущество.

Так стоит ли отказываться от локальных нормативных актов?

Локальные нормативные акты в 2018 году, как мы уже выяснили, для микропредприятий становятся делом добровольным. Но времени для «самоопределения» остается мало. Ведь если руководство фирмы, ИП придет к выводу об отказе от этих документов, им придется оперативно разрабатывать подробные трудовые договоры с каждым из ныне работающих членов коллектива. И, разумеется, предусмотреть такие договоры для вновь принимаемых сотрудников.

Решение за работодателями. Остается взвесить плюсы и минусы того и другого формата и сделать окончательный выбор.

Статья отредактирована в соответствии с действующим законодательством 04.06.2018

Уважаемые читатели! Материалы сайта TBis.ru посвящены типовым способам решения налоговых и юридических вопросов, но каждый случай уникален.

Если вы хотите узнать, как решить именно ваш вопрос — обращайтесь в форму онлайн консультанта. Это быстро и бесплатно! Также вы можете проконсультироваться по телефонам: МСК – 74999385226. СПБ – 78124673429. Регионы – 78003502369 доб. 257

От каких локальных актов можно отказаться и когда их придется вернуть

Компании в статусе микропредприятия (штат не более 15 человек, доход не более 120 млн рублей в год) с 01.01.2017 смогут перестать использовать ряд локальных актов. Но локальные акты нужно будет вернуть при утрате статуса микропредприятия.

От каких локальных актов сможет отказаться микропредприятие

С 01.01.2017 согласно Федеральному закону от 03.07.2016 № 348-ФЗ микропредприятия получат послабление — им разрешили не принимать локальные нормативные акты. Среди них законодатель поименовал правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), положение об оплате труда, положение о премировании и график сменности. Этот список открытый, поэтому при желании можно отказаться и от других документов.

О локальных актах:

Работодателю, который планирует отказаться от актов, нужно обратить внимание на ст. 309.2 ТК РФ. Ее формулировки до конца не ясны:

«Работодатель , который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов».

Основную проблему составляет трактовка слова «принятие»: не ясно, можно ли отказаться от существующих актов, или разрешено не утверждать только новые документы.

Трактовать новую ст. 309.2 ТК РФ нужно расширительно. Если работодатель хочет, то вправе не иметь локальные акты. Не важно, утвердил он их год назад или планировал ввести через неделю. Иная трактовка ст. 309.2 ТК РФ приведет к дискриминации микропредприятий, которые существуют давно и обзавелись обязательными внутренними документами. Поэтому норму нужно читать так: работодатель вправе отказаться от локальных актов.

Компания-работодатель, обладающая статусом микропредприятия, не обязана отказываться от этих локальных актов, она может пойти на этот шаг по своему усмотрению. Работодатель может оставить все утвержденные локальные акты или отказаться от части локальных актов.

Например, можно оставить положение об оплате труда, где прописаны критерии премирования и депремирования. А вот ПВТР можно отменить. Они стандартно дублируют Трудовой кодекс РФ и не имеют особой значимости. Единственно, чем ПВТР разных компаний обычно отличаются, — режим работы сотрудников. Но для отражения информации о режиме работы персонала компании подойдут и трудовые договоры.

Таким образом, микропредприятия получили выбор: работать в привычном режиме со всем пакетом внутренних документов, отменить часть или все локальные нормативные акты. Но когда будете отменять акты, учтите главный минус такого решения. Издавая локальный акт, компания исходит из своих потребностей и интересов. Если же все условия труда и особенности организации работы в компании будут привязаны к трудовому договору, изменить что-либо можно будет только с согласия работника.

Работодателю, который утратил статус микропредприятия, необходимо вернуть локальные акты. Работодатель может обходиться без локальных актов, только пока числится микропредприятием. Но льгота перестает работать, если работодатель переходит, например, в группу малых или средних предприятий. Изменения фиксирует ФНС России в едином реестре субъектов малого и среднего предпринимательства. Полная информация о таких работодателях есть на сайте налогового ведомства.

У работодателя есть 4 месяца, чтобы вернуть кадровое делопроизводство в прежнее состояние (ч. 2 ст. 309.1 ТК РФ). Есть два варианта:

• распечатать «старые» ПВТР и другие локальные акты, которые действовали до их отмены, и утвердить их заново. Сделайте это текущей датой;
• разработать новые локальные акты под реальную ситуацию.

Ознакомьте со всеми документами каждого работника заново. Контролеры будут проверять новые подписи. Подписи в первоначальных вариантах локальных актов значения иметь не будут.

Проконтролируйте, чтобы нормы локальных актов совпадали с трудовыми договорами. Если хотите внести в акт новое правило, а оно противоречит договору, подписывайте с работником дополнительное соглашение. Перестанете исполнять договор, работник будет через суд требовать исполнить договоренности.

В спорах, где локальные акты противоречат договорам, суды встают на сторону работников. Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовой договор. Чтобы изменить его условия, нужно соглашение сторон (ст. 72 ТК РФ). Суд не примет ссылку на локальный акт, который идет вразрез с условиями трудового договора (апелляционные определения ВС Республики Бурятия от 15.06.2015 по делу № 33–2122, Свердловского областного суда от 27.11.2015 по делу № 33–17099/2015).

Следует признать, что работодателям невыгоден отказ от локальных актов. Изменить договор можно будет только с согласия работников. А добровольно ухудшать свое положение они не станут. Работники в такой ситуации выигрывают: они получат трудовой договор с деталями внутренней жизни организации. Обычно в нем прописывают рамочные условия, а детали конкретизируют в локальных актах. Поэтому до отказа от локальных актов взвесьте все плюсы и минусы такого решения.

С нового года работодатели-микропредприятия освобождены от издания локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Если они воспользуются данным правом, то все условия, которые должны быть согласно ТК РФ зафиксированы в ЛНА, следует включить в трудовые договоры с работниками. Проанализируем типовую форму трудового договора, дав рекомендации о том, что необходимо учесть при заполнении отдельных пунктов, а также в каких случаях не стоит отказываться от составления отдельного ЛНА.

С 1 января 2017 года вступила в силу новая гл. 48.1 в ТК РФ, которая отражает особенности регулирования труда лиц, работающих на микропредприятиях.

Федеральным законом от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» установлен порядок ведения Единого реестра субъектов малого и среднего предпринимательства и определены критерии отнесения юридических лиц к микропредприятиям. От прочих субъектов малого бизнеса микропредприятия отличаются в первую очередь тем, что среднесписочная численность их работников за последний календарный год не превышает 15 человек, то есть это реально маленькие предприятия, заслуживающие особого подхода.

С нового года работодатель, отнесенный к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. То есть на микропредприятии теперь может и не быть ни правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР), ни положений об оплате труда и премировании.

Однако это не значит, что появился пробел в правовом регулировании. Напротив, субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, отказываясь от ЛНА, должен включить их условия непосредственно в трудовые договоры с работниками.

Именно для таких случаев была разработана и утверждена типовая форма трудового договора (постановление Правительства РФ от 27.08.2016 № 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого

между работником и работодателем – субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям»). Изучим новый документ и разберемся, чем он может быть полезен работодателю. Анализ представим в форме таблицы.

Анализ пунктов типового трудового договора

Подводя итог, уточним, что типовой трудовой договор – документ полезный, может и должен применяться микропредприятиями. А вот сам отказ от ЛНА в пользу трудового договора видится нам спорным. В частности, не удастся отказаться от согласия на обработку персональных данных и графика отпусков (причины изложены выше). Оформления кадровых документов также не избежать. Останутся обязательными и личные дела сотрудников, и их трудовые книжки, и документы по оплате труда. А остальные моменты вполне можно уместить в единственном локальном нормативном акте – правилах внутреннего трудового распорядка. Ведь не возбраняется добавить в него некоторые особенности оплаты труда и премирования на микропредприятии. Если же говорить о реальном облегчении кадрового учета, то необходимо полностью отказаться от трудовых книжек, автоматизировать учет трудового стажа в единых электронных системах, например на базе того же Пенсионного фонда, тогда подобные нововведения реально облегчат трудовые вопросы на микропредприятиях.

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЯ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В ЧАСТИ ОСОБЕННОСТЕЙ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ – СУБЪЕКТОВ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА, КОТОРЫЕ ОТНЕСЕНЫ К МИКРОПРЕДПРИЯТИЯМ

22 июня 2016 года

29 июня 2016 года

Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2004, N 35, ст. 3607; 2006, N 27, ст. 2878; 2008, N 9, ст. 812; N 30, ст. 3616; N 52, ст. 6236; 2009, N 30, ст. 3739; N 46, ст. 5419; 2010, N 52, ст. 7002; 2011, N 1, ст. 49; N 25, ст. 3539; N 49, ст. 7031; 2012, N 10, ст. 1164; N 14, ст. 1553; N 31, ст. 4325; N 47, ст. 6399; N 50, ст. 6954, 6959; N 53, ст. 7605; 2013, N 14, ст. 1666, 1668; N 19, ст. 2329; N 23, ст. 2866, 2883; N 27, ст. 3477; N 48, ст. 6165; N 52, ст. 6986; 2014, N 14, ст. 1542, 1547, 1548; N 19, ст. 2321; N 23, ст. 2930; N 30, ст. 4217; N 49, ст. 6918; N 52, ст. 7543, 7554; 2015, N 1, ст. 10, 42, 72; N 27, ст. 3992; N 29, ст. 4363, 4368; N 41, ст. 5639; 2016, N 1, ст. 11) изменение, дополнив его главой 48.1 следующего содержания:

“Глава 48.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ – СУБЪЕКТОВ МАЛОГО

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА, КОТОРЫЕ ОТНЕСЕНЫ К МИКРОПРЕДПРИЯТИЯМ

Статья 309.1. Общие положения

У работодателей – субъектов малого предпринимательства (включая работодателей – индивидуальных предпринимателей), которые в соответствии с федеральным законом отнесены к микропредприятиям (далее – работодатели – субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям), регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

В случае, если работодатель перестал быть субъектом малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и в сведения о нем в едином реестре субъектов малого и среднего предпринимательства внесены соответствующие изменения, не позднее четырех месяцев с даты внесения соответствующих изменений в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у данного работодателя должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, без учета особенностей, установленных настоящей главой.

Статья 309.2. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у работодателя – субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, и трудовыми договорами

Работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие). При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, должен включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами. Указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.”.

Настоящий Федеральный закон вступает в силу по истечении ста восьмидесяти дней после дня его официального опубликования.

Микропредприятия смогут не издавать локальные нормативные акты

С 01.01.2017 вступят в силу особенности регулирования труда лиц, занятых у работодателей – субъектов малого предпринимательства (включая работодателей – индивидуальных предпринимателей), которые отнесены к микропредприятиям. Трудовой кодекс РФ дополнен новой главой 48.1.

Понятие микропредприятия определено Федеральным законом от 24.07.2007 № 209-ФЗ “О развитии малого и среднего предпринима .

Комментарии к документам доступны только платным подписчикам

Оформите подписку сейчас, и вы получите полный доступ к электронной версии журнала «Нормативные акты для бухгалтера».

Оцените статью: