Конституционный суд нельзя увольнять работников, если они не соответствуют профстандартам

Конституционный суд: нельзя увольнять работников, если они не соответствуют профстандартам

С воспитателем детского сада расторгли трудовой договор из-за несоответствия новым требованиям к образованию, установленным законом и профстандартом. Большой опыт работы не помог сотруднику сохранить место.

Конституционный суд такую практику не поддержал. Из-за новых правил увольнять работников, уже состоящих в трудовых отношениях, не стоит. Особенно когда они долгое время успешно исполняют обязанности по своей должности.

Отметим, Минтруд также отмечал, что внедрение профстандартов не основание для увольнения сотрудника.

Если есть сомнения в том, соответствует ли работник занимаемой должности, лучше провести аттестацию.

Документ: Постановление КС РФ от 14.11.2018 № 41-П

Источник: Консультант Плюс

Возможно ли увольнение за несоответствие профстандарту?

Что такое профстандарт, зачем он нужен и где его найти?

Определение профессионального стандарта появилось в ТК РФ недавно, в июле 2016 года. Согласно ст. 195.1 стандарт представляет собой описание квалификации, требуемой для выполнения того или иного вида трудовой деятельности.

Стандарт устанавливает необходимые и достаточные требования к знаниям, умениям, стажу (т. е. квалификации) для выполнения той или иной работы и привязан к трудовым функциям, а не к названию должности.

Потребность в разработке профстандартов возникла из-за несоответствия сведений о должностях, указанных в квалификационных справочниках, фактическому положению дел. Минтруд считает, что их использование поможет работодателям наладить кадровую политику. Однако в настоящее время далеко не все трудовые функции стандартизированы. Предполагается, что в перспективе стандарты заменят действующие сегодня квалификационные справочники (п. 4 приложения к письму Минтруда «По вопросам применения профстандартов» от 04.04.2016 №14-0/10/В-2253, далее — письмо о применении профстандартов).

Реестр стандартов ведет Минтруд. Ознакомиться с ним можно на официальном сайте ведомства. Там же имеется и информация о разрабатываемых и планируемых к разработке стандартах.

Законом предусмотрено 2 случая, когда стандарты обязательны к применению:

1. Если требования к квалификации установлены ТК и другими законами (ст. 195.3 ТК РФ). Так, например, профстандарты обязательны для водителей (ст. 328 ТК РФ), педагогов (закон «Об образовании в РФ», от 29.12.2012 № 273-ФЗ, ч. 1 ст. 46). Обязательность применения стандартов может следовать и из актов органов исполнительной власти, устанавливающих требования к работникам ведомственных организаций (к примеру, приказы Минтранса).
2. Если с выполнением данной трудовой функции закон связывает предоставление льгот, компенсаций или установление ограничений (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Тогда в трудовом контракте наименование должности и квалификационные требования должны соответствовать параметрам из справочников или стандартов. Если такие параметры указаны одновременно и в справочнике, и в стандарте, работодатель вправе выбрать, что использовать (п. 5 приложения к письму о применении профстандартов).

Во всех остальных случаях профстандарты носят рекомендательный характер. Вместе с тем не исключено, что в будущем сферу их обязательного применения расширят.

Что делать с работниками, не соответствующими стандарту?

Профстандарты не влияют на уже работающих сотрудников (п. 10 приложения к письму о применении профстандартов). Принятие профстандартов (независимо от того, обязательны ли они) ни в коем случае:

• не изменяет автоматически трудовые функции работников;
• не служит основанием для увольнения за несоответствие профстандартам.

Если работодатель начал применять стандарты, а трудовые функции сотрудников им не соответствуют, изменения вносятся исключительно путем принятия должностной инструкции в новой редакции, а при необходимости — заключения дополнительного соглашения к трудовому контракту.

Работодатель, начавший применять стандарты, при необходимости может направить сотрудников на обучение. Вопрос об оплате этого обучения решается с учетом положений трудового и коллективного соглашений (п. 11 приложения к письму о применении профстандартов).

Когда начнут увольнять из-за несоответствия профстандарту?

Такого основания для увольнения, как «несоответствие профстандарту», ТК РФ не содержит. О том, что законодатель планирует его ввести, сведений не имеется.

С другой стороны, сотрудника можно уволить, если специальная аттестационная комиссия установит, что он обладает слишком низкой квалификацией для данной работы (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Профстандарты, если они применяются, могут выступать ориентиром для комиссии при оценке навыков и умений сотрудника. Но одного лишь факта недотягивающей до стандарта квалификации недостаточно для увольнения. Если у сотрудника будет выявлен недостаточный стаж работы и/или отсутствие спецподготовки, но работу он выполняет качественно и в полном объеме, вряд ли его увольнение будет признано законным.

Таким образом, цель аттестационной комиссии — выяснить, справляется ли работник со своими обязанностями (а не установить его соответствие или несоответствие стандарту).

Если работодатель обязан применять стандарты, но этого не делает (или делает неправильно), то со стороны государства могут последовать соответствующие меры.

Во-первых, возможно получение предписания об устранении нарушения законодательства о труде. Во-вторых, на нарушителя может быть наложен штраф по ст. 5.27 КоАП РФ. Размеры штрафов следующие:

• от 1 000 до 5 000 рублей для должностных лиц и предпринимателей;
• от 30 000 до 50 000 рублей для организаций.

Чтобы избежать неожиданных штрафов, работодателям следует выяснить, есть ли у них в штате должности, к работе по которым обязательно должны применяться стандарты.

Любые требования контролирующих органов, связанные с профстандартами, если их применение необязательно, не являются правомерными.

С начала 2017 года вступил в силу закон «О независимой оценке…» от 03.07.2016 № 238-ФЗ, регулирующий процедуру независимой оценки квалификации. Такая оценка будет полезна:

• работодателям, которые обязаны применять стандарты и хотят убедиться, что кандидат на вакансию соответствует установленным требованиям;
• работодателям, не обязанным применять стандарты, но желающим использовать результаты оценки для решения различных задач, например кадровых перестановок;
• соискателям, желающим заблаговременно подтвердить свою квалификацию.

Проведение оценки необязательно для работодателя, он может проверить квалификацию соискателя (сотрудника) и иными методами, например путем проведения аттестации.

Оценка производится специальными центрами на платной основе (оплату осуществляет заинтересованное лицо).

Итак, уволить сотрудника за одно лишь несоответствие стандарту нельзя. А вот отказать в приеме на работу человеку, чья квалификация недотягивает, можно. Законодательство о применении стандартов пока еще находится на стадии становления. Работодателям рекомендуется следить за его изменениями.

Можно ли уволить сотрудника, если он не соответствует профстандарту

Работодатель уволил воспитателя детского сада из-за несоответствия новым требованиям к образованию, которые устанавливают закон и профстандарт. При этом не учел большой опыт работы и успешное выполнение обязанностей. Воспитатель обратилась в суд.

Источник: постановление Конституционного суда.

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной новости, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно. Мы будем держать вас в курсе всех новостей и событий.

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

© 2011–2019 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» – практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта
возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Настоящий сайт не является средством массовой информации. В качестве печатного СМИ журнал «Кадровое дело» зарегистрирован Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор),свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015.

Конституционный суд: нельзя увольнять работников, если они не соответствуют профстандартам

Судебная практика двух последних лет показала, что опасения работодателей по поводу поголовной обязательности профстандартов не оправдались. Напомню, что в 2016 г. вступили в силу поправки в Трудовой кодекс (ТК), регулирующие применение профстандартов. Тогда тема вызвала ажиотаж среди менеджеров по персоналу. Они опасались, что придется срочно менять порядок приема сотрудников и переработать все должностные инструкции, а также что многих придется уволить из-за несоответствия их квалификации профстандартам. Что же выяснилось?

Суды следуют закону, по которому профессиональные стандарты обязательны только в двух случаях:

1. Если федеральными законами (исключая сами профстандарты) установлены требования к квалификации, необходимой работнику. В этом случае обязательна только та часть профстандарта, которая содержит данные требования.

2. Если федеральные законы (включая ТК) предусматривают компенсации и льготы работникам с конкретной должностью, профессией или специальностью. В этом случае профстандарту должны соответствовать только наименование должности и квалификационные требования.

В остальных случаях профессиональные стандарты носят рекомендательный характер. Известно много случаев, когда компании выигрывали суды против инспекций труда, которые требовали привести трудовые договоры и должностные инструкции в соответствие с профстандартом, который на самом деле не был для компании обязательным.

В случаях, когда профстандарт все-таки обязателен и компании приходится приводить документы в соответствие с требованиями профессиональных стандартов, судебная практика также складывается в пользу работодателей. Суды не предписывают работодателям увольнять сотрудников, квалификация которых профстандартам не соответствует. Если работники не соответствуют новым квалификационным требованиям, они могут пройти обучение, профессиональную подготовку или переподготовку. Работники, у которых нет необходимого образования, могут его получить. И суды придерживаются позиции, что за такое образование работодатель платить не должен. Работодатель сам определяет необходимость переподготовки и обучения кадров работников. Исключения могут быть предусмотрены в законе (например, обучение является обязательным условием для медицинских работников и сотрудников прокуратуры). Закон не обязывает работодателей – частные компании обучать сотрудников за свой счет.

Вопрос об увольнении встает, только если сотрудник не прошел обучение. В первой части ст. 84 ТК говорится, что трудовой договор подлежит прекращению в случае отсутствия у работника соответствующего документа об образовании и квалификации, если для выполнения трудовых обязанностей требуются специальные знания (абзац 4 ч. 1 ст. 84 ТК). И это положение ТК, по мнению судов, применимо при увольнении работников, квалификация которых не соответствует профстандарту.

Также суды разрешают работодателям менять условия труда работников в одностороннем порядке из-за принятия профстандартов. Мол, раз работодатель должен привести должности в соответствие с профстандартами, он имеет право изменить условия труда – организационные или технологические – в одностороннем порядке по ст. 74 ТК. Если сотрудник отказывается работать в новых условиях, работодатель имеет право его уволить согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы из-за изменения условий трудового договора). Суды приравнивают принятие профстандартов (обязательных по закону) к изменению организационных условий труда. Но работодатель должен соблюсти процедуру увольнения: предложить работнику вакансии, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья и выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Таким образом, закон о профессиональных стандартах не оказался столь страшным, как представлялось вначале. Сфера обязательного применения профстандартов ограничена. Но даже если работодатель обязан их применять, суды в спорах с работниками принимают сторону работодателя: они не обязывают компании оплачивать обучение работников, разрешают в одностороннем порядке менять условия трудовых договоров, чтобы привести их в соответствие с профстандартами, и увольнять сотрудников, отказывающихся работать в новых условиях.

На предприятии выявлено несоответствие профстандартам. Последствия у этого будут? На практике может сложиться ситуация, когда работники организации, не соответствуют требованиям вновь введенного профессионального стандарта. Как быть в таком случае? С одной стороны, налицо противоречие действующему законодательству. С другой, трудовые отношения с сотрудниками возникли до введения новых правил. Что делать при несоответствии профстандарту в такой ситуации?

Организации, обязанные применять профстандарты, но не применяющие их, могут быть оштрафованы. Сумма штрафа составит от 30 000 до 50 000 руб. Обязанность применять стандарты возникает при трудоустройстве ряда работников. Например, к ним относятся:

• аудиторы;
• сотрудники, занятые на подземных работах;
• сотрудники, работа которых связана с движением транспорта;
• медики и фармацевты;
• охранники;
• педагоги;
• сварщики;
• ветеринары.

• в ПАО (кроме кредитных организаций);
• страховых организаций;
• НПФ;
• акционерных инвестиционных фондах;
• управляющих компаниях ПИФов;
• управлениях государственных внебюджетных фондов.

Для обычных сотрудников бухгалтерии никаких требований нет. Профстандарт для них носит рекомендательный характер.

Если в компании на момент начала действия профессионального стандарта уже работают сотрудники, занимающие соответствующие должности, то несоответствие профстандартам не является основанием для расторжения с ними трудового договора. Ведь если разобраться, то работник не виноват в том, что не соответствует новым критериям.

На момент трудоустройства сотрудник полностью соответствовал требованиям компании. В результате чего с ним был заключен трудовой договор. Можно ли уволить работника за несоответствие требованиям профстандарта? Нельзя. К такому выводу пришли судьи Конституционного суда, рассматривая дело об увольнении воспитателя по причине несовпадения имеющегося у него уровня образования, заявленному в профстандарте. Сотрудник, имевший большой опыт работы, был уволен работодателем по этой причине.

Рассмотрев материалы дела, конституционные судьи сделали вывод, что несоответствие профстандарту педагога, на протяжении ряда лет успешно выполнявшего свои обязанности, основанием для увольнения не является (постановление КС РФ от 14.11.2018 41-П).

Добавим, что за два года до этого чиновники Минтруда пришли к таким же выводам. По их мнению, вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения сотрудников (письмо Минтруда России от 22.04.2016 № 14-3/В-381). Работника, квалификация которого вызывает сомнения, можно уволить по результатам проведенной аттестации.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

КС запретил увольнять опытных работников из-за изменения требований к образованию

Поводом к проверке ст. 46 закона «Об образовании в Российской Федерации» стала жалоба воспитательницы детского сада из Волгоградской области Ирины Серегиной. Женщину, имевшую почти 30-летний стаж работы воспитателем, летом 2017 года уволили, ссылаясь на ФЗ «Об образовании в РФ», который вступил в силу в 2013 году. Положениями закона предусмотрено, что к педагогической деятельности могут быть допущены лишь лица с высшим или средним профессиональным образованием. Серегина пыталась опротестовать увольнение в судах, однако ей было отказано.

Как отметил по итогам рассмотрения дела Конституционный суд, при введении в действие оспоренного закона предполагалось, что установленные требования к образованию педагогов должны применяться при решении вопроса о приеме на работу, поскольку именно на этом этапе оцениваются деловые качества гражданина и его работоспособность. Кроме того, в трудовое законодательство было введено понятие профессионального стандарта, что также не предполагало увольнения с работы лиц, не соответствующих в полной мере квалификационным требованиям, но успешно выполняющих свои трудовые обязанности. Решение вопроса о продолжении их профессиональной деятельности должно было осуществляться с учетом длящегося характера трудовых отношений и по результатам аттестаций.

Как указал Конституционный суд, если работник, уже состоящий в трудовых отношениях с учреждением, успешно выполнял свои обязанности и прошел аттестацию, то одно только отсутствие у него должного образования не может служить причиной его увольнения.

В итоге КС признал неконституционной правоприменительную практику, позволяющую использовать ч. 1 ст. 46 ФЗ «Об образовании в РФ» в качестве единственного повода для прекращения трудового договора с воспитателями дошкольных образовательных организаций, принятыми на работу до вступления в силу оспариваемого закона и успешно осуществляющими профессиональную деятельность. Дело Серегиной Конституционный суд поручил пересмотреть.

Суд счел законным увольнение за несоответствие сотрудницы профстандарту

Сотрудницу социально-реабилитационного центра уволили за несоответствие новому профстандарту «Специалист по социальной работе». Считая увольнение незаконным, она обратилась в суд.

Дело обстояло следующим образом.

В 2014 гражданка была принята на работу, на должность «специалист по социальной работе» и ознакомлена под роспись с должностной инструкцией.

В 2015 году учреждение выпустило приказ об утверждении новой должностной инструкции специалиста по социальной работе и об утрате силы ранее действовавшей инструкцией.

Новая инструкция содержала расширенные трудовые функции по этой должности, заимствованные из профессионального стандарта «Специалист по социальной работе», утвержденного Приказом Минтруда РФ от 22.10.2013 № 571н.

Сотрудницу письменно уведомили о необходимости ознакомиться под роспись с новой должностной инструкцией и принять ее к исполнению.

Она отказалась от подписи и была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В суде бывшая сотрудница обратила внимание суда на следующее:

• обязанность применения профессиональных стандартов работодателями возникает не ранее 01.07.2016 (Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ);
• разработка Постановления Правительства РФ, которым будут определены особенности применения профстандартов государственными или муниципальными учреждениями, только проводится, планируемый срок вступления в силу данного постановления – 01.07.2016;
• если исходить из того, что профстандарт вступил в силу в декабре 2013 г, то выходит, что на момент поступления истицы на работу (март 2014 года) он уже должен был работать и должностная инструкция истицы должна ему соответствовать;
• поскольку в учреждении существует представительный орган работников, то в силу ст. 372 ТК РФ без учета его принятие новой должностной инструкции невозможно;
• работодатель был не вправе в одностороннем порядке изменять должностную инструкцию и расширять трудовые функции сотрудницы.

Однако суд счел увольнение законным.

Мотивировал тем, что у работодателя отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде, поскольку назрела необходимость изменения должностных инструкций сотрудников в связи с внедрением в 2015 году в практику работы учреждений социального обслуживания населения профессиональных стандартов. Это повлекло необходимость конкретизировать должностные обязанности истицы, соответственно, пересмотреть условия трудового договора с работником, что не противоречит положениям ст. 15, 57 ТК РФ.

Документ включен в СПС “Консультант Плюс”

Примечание редакции:

данное решение противоречит законодательству, прежде всего, ст. 12 ТК РФ, в которой сказано, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Это значит, что даже если профстандарт обязателен для применения работодателем, то он распространяется только на новых сотрудников, принимаемых на работу. Действующие работники не могут быть уволены за то, что их уровень образования и опыта работы ниже, чем в профстандарте. Это подтвердило и Минтруда РФ в п. 10 письма от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253.

Эксперты «АГ» высоко оценили решение КС о том, что введение профстандартов – не основание для увольнения

14 ноября Конституционный Суд РФ вынес Постановление № 41-П/2018 по делу о проверке конституционности ст. 46 Закона об образовании, которая, по мнению заявительницы, нарушает право педагогических работников, не имеющих высшего или среднего образования, на допуск к педагогической деятельности.

Как ранее писала «АГ», с жалобой в КС РФ обратилась Ирина Серегина, которая непрерывно проработала в должности воспитателя почти 30 лет, имея неполное высшее образование. На протяжении 11 лет заявительница работала воспитателем в детском саду и за это время прошла несколько аттестаций, награждалась грамотами и дипломами, получала благодарности от руководства и повышала квалификацию. Однако летом 2017 г. Ирину Серегину уволили со ссылкой на ст. 46 Закона об образовании в РФ, согласно которой к педагогической деятельности допускаются лишь лица с высшим или средним профессиональным образованием.

Гражданка безрезультатно обжаловала свое увольнение в судах первой и второй инстанций. Они не приняли во внимание ее доводы о том, что после вступления в силу в 2013 г. Закона об образовании она продолжала работать, а работодатель не предъявлял к ней никаких претензий, хотя при приеме на работу знал о наличии у нее незаконченного высшего педагогического образования.

Оспариваемая норма, по мнению заявительницы, противоречит Конституции РФ, поскольку во взаимосвязи с положениями ТК РФ позволяет увольнять лиц, не имеющих соответствующего образования, без учета предыдущей педагогической работы и личных характеристик. Ирина Серегина полагает, что тем самым было нарушено ее право как педагогического работника на сохранение официально признанного статуса воспитателя 1 категории.

Изучив дело, Конституционный Суд РФ отметил, что в сфере образования значимы не только интересы работников и образовательных организаций, но, главным образом, интересы несовершеннолетних и создание условий для их всестороннего личностного развития. Предъявление повышенных требований к уровню образования лиц, отвечающих по роду своей деятельности за воспитание и образование несовершеннолетних, направлено на защиту интересов несовершеннолетних, поскольку детство – это период физической, умственной и психологической незрелости и одновременно важнейший этап развития личности. Такие требования подтверждены соответствующими правовыми позициями Суда (постановления от 27 декабря 1999 г. № 19-П; от 16 июля 2007 г. № 12-П и от 27 ноября 2009 г. № 18-П; от 18 июля 2013 г. № 19-П ; определения от 24 октября 2013 г. № 1592-О и от 22 января 2014 г. № 95-О).

Как пояснил КС РФ, по своему предназначению ч. 1 ст. 46 Закона об образовании направлена на исключение замещения соответствующих должностей в образовательных организациях лицами, не имеющими необходимой профподготовки. Следовательно, установленные ею требования должны по общему правилу применяться при решении вопроса о приеме на работу. При этом сохраняется возможность назначения на соответствующие должности педагогических работников лиц без среднего профессионального или высшего образования согласно п. 23 Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность (утв. Приказом Минобрнауки от 7 апреля 2014 г. № 276). Такое назначение осуществляется в порядке исключения по рекомендации аттестационной комиссии.

Также Суд отметил, что в переходный период до вступления Закона об образовании в силу лица без диплома о среднем или высшем образовании принимались на работу воспитателями детсадов, тем более если они совмещали такую работу с обучением в вузе. Такая практика была распространенной и обоснованной, в частности, в силу п. 9 раздела «Квалификационные характеристики должностей работников образования» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (утв. Приказом Минздравсоцразвития от 26 августа 2010 г. № 761н).

При этом правовое положение таких граждан ничем не отличалось от положения работников с высшим профильным образованием, поскольку правовой статус работника в трудовых правоотношениях определяется выполняемой работой (занимаемой должностью) и условиями труда. Следовательно, указал КС, при вступлении в силу вышеуказанного закона не предполагалась оценка наличия профобразования у работающих педагогов, которые успешно справляются со своей работой. Этот вывод подтверждался также согласованной позицией Минобрнауки РФ и Профсоюза работников народного образования и науки РФ (Письмо Минобрнауки от 13 октября 2016 г. № НТ-1295/12).

КС пришел к выводу, что воспитатель детского сада, равно как и другие педагоги, проходит периодическую аттестацию. Если аттестационная комиссия положительно оценивает его деятельность, нет оснований полагать, что отсутствие у воспитателя требуемого уровня профобразования препятствует его добросовестной работе и нарушает интересы детей и их законных представителей. Поэтому введение профстандартов в сфере образования не предполагало увольнения с работы лиц, не соответствующих в полной мере квалификационным требованиям к образованию, но успешно выполняющих свои трудовые функции, в том числе воспитателей детсадов.

Таким образом, КС РФ признал оспариваемую норму права противоречащей Конституции в той мере, в какой она по смыслу сложившейся правоприменительной практики способствует увольнению воспитателей детских садов, принятых на работу до вступления в силу Закона об образовании, успешно осуществляющих профессиональную деятельность и прошедших аттестацию. При этом Суд распорядился пересмотреть судебные решения по делу заявительницы при отсутствии иных препятствий.

Адвокат КА «Комаев и партнеры» Валерия Аршинова высоко оценила постановление. «Желание законодателя стандартизировать все сферы жизни, в том числе такие важные, как медицина и образование, на мой взгляд, очень редко приводит к положительным ожидаемым результатам, – пояснила эксперт. – Наличие человеческого фактора в социальных вопросах предполагает индивидуальный подход к рассмотрению вопросов об увольнении и приеме на работу, получении медицинских услуг, пенсионного обеспечения и т.д.».

По словам адвоката, загруженные российские суды зачастую используют формальный подход при разрешении социально-трудовых споров, что негативно отражается на отправлении правосудия: «В Мосгорсуде, например, существует отдельный состав, единый для всех районных судов по категории социально-трудовых споров, где достаточно сложно обратить внимание коллегии судей на конкретную ситуацию».

«Выводы КС РФ о том, что для обеспечения эффективной организации трудового процесса в сфере дошкольного образования нет необходимости использовать правовые механизмы, которые допускают прекращение трудовых отношений с работником исключительно по формальным основаниям и без учета его реальной способности осуществлять профессиональную деятельность, несут очень важное значение для судебной практики и правоприменения», – заключила Валерия Аршинова. По мнению адвоката, незаконно уволенные по идентичным основаниям работники смогут обратиться в суд для пересмотра по новым обстоятельствам судебных постановлений, вынесенных не в их пользу.

Юрист АБ «Леонтьев и партнеры» Екатерина Сухова отметила, что в рассматриваемом деле Конституционный Суд разъяснил, что вступление в силу профстандартов не является основанием для увольнения работников. «Данный акт является важным напоминанием о защите прав и гарантий работников на конституционном уровне, – отметила эксперт. – Конституционный Суд пояснил, что цель введенных норм – это повышение профессионализма и компетентности кадров, а не очередной стимул для “чистки” штата работников».

«Наличие определенных правил не должно побуждать злоупотребление со стороны работодателей, – считает Екатерина Сухова. – При выявлении несоответствия работника профессиональным требованиям работодатель может направить его, например, на профессиональное обучение, чтобы привести его квалификацию в соответствие с профстандартами».

Суд счел законным увольнение за несоответствие сотрудницы профстандарту

Сотрудницу социально-реабилитационного центра уволили за несоответствие новому профстандарту «Специалист по социальной работе». Считая увольнение незаконным, она обратилась в суд.

Дело обстояло следующим образом.

В 2014 гражданка была принята на работу, на должность «специалист по социальной работе» и ознакомлена под роспись с должностной инструкцией.

В 2015 году учреждение выпустило приказ об утверждении новой должностной инструкции специалиста по социальной работе и об утрате силы ранее действовавшей инструкцией.

Новая инструкция содержала расширенные трудовые функции по этой должности, заимствованные из профессионального стандарта «Специалист по социальной работе», утвержденного Приказом Минтруда РФ от 22.10.2013 № 571н.

Сотрудницу письменно уведомили о необходимости ознакомиться под роспись с новой должностной инструкцией и принять ее к исполнению.

Она отказалась от подписи и была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В суде бывшая сотрудница обратила внимание суда на следующее:

• обязанность применения профессиональных стандартов работодателями возникает не ранее 01.07.2016 (Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ);
• разработка Постановления Правительства РФ, которым будут определены особенности применения профстандартов государственными или муниципальными учреждениями, только проводится, планируемый срок вступления в силу данного постановления – 01.07.2016;
• если исходить из того, что профстандарт вступил в силу в декабре 2013 г, то выходит, что на момент поступления истицы на работу (март 2014 года) он уже должен был работать и должностная инструкция истицы должна ему соответствовать;
• поскольку в учреждении существует представительный орган работников, то в силу ст. 372 ТК РФ без учета его принятие новой должностной инструкции невозможно;
• работодатель был не вправе в одностороннем порядке изменять должностную инструкцию и расширять трудовые функции сотрудницы.

Однако суд счел увольнение законным.

Мотивировал тем, что у работодателя отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде, поскольку назрела необходимость изменения должностных инструкций сотрудников в связи с внедрением в 2015 году в практику работы учреждений социального обслуживания населения профессиональных стандартов. Это повлекло необходимость конкретизировать должностные обязанности истицы, соответственно, пересмотреть условия трудового договора с работником, что не противоречит положениям ст. 15, 57 ТК РФ.

Документ включен в СПС “Консультант Плюс”

Примечание редакции:

данное решение противоречит законодательству, прежде всего, ст. 12 ТК РФ, в которой сказано, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Это значит, что даже если профстандарт обязателен для применения работодателем, то он распространяется только на новых сотрудников, принимаемых на работу. Действующие работники не могут быть уволены за то, что их уровень образования и опыта работы ниже, чем в профстандарте. Это подтвердило и Минтруда РФ в п. 10 письма от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253.

Оцените статью: